Susana Fuentes

@El Mercurio El reto que deben enfrentar las empresas para sobrevivir

Transcripción de nota de El Mercurio de día 1 de septiembre 2020.

En un mundo distanciado, que tiene que reaprender a conectarse, la confianza es el valor clave. Cinco pilares que definen el camino.

Hace 66 millones de años cuando un cuerpo desconocido se estrelló en la península de Yucatán (México), su impacto desequilibró el ecosistema global a tal nivel que causó la desaparición de varias especies y el inicio de una nueva era. La BBC lo denominó el ‘peor día de la Tierra’. Las organizaciones hoy afrontan un desafío parecido. El impacto que viven no distingue entre mercados ni tamaño de empresas. En Estados Unidos, por ejemplo, unas 100 mil empresas debieron cerrar sus operaciones por la pandemia durante meses y, al menos, 1,43 millones de personas se registraron frente al Departamento de Trabajo como desempleados. Al mismo tiempo, en España, otros 100 mil comercios cerraron sus puertas. El dato más crudo, según informó el Ministerio de Trabajo y Economía Social de ese país fue que en junio, el total de desocupados llegó a los 3.6 millones.

‘Superar el reto será fruto de una de las reglas más antiguas de la humanidad: la adaptación. Y aquí, quien logre una visión enfocada en aprovechar el momento tiene todas las cartas para cambiar su destino. Bajo este contexto, son cinco los pilares que definen el camino hacia un mindset de oportunidad’, aseguró Ezequiel Kieczkier, socio fundador de Olivia, consultora experta en transformación organizacional:

1)CONFIANZA Y APRENDIZAJE: en un mundo distanciado, que tiene que reaprender a conectarse, la confianza se transforma en el valor clave, tanto a nivel personal como grupal. ‘Ejemplo de esto recae en tener que establecer un vínculo a través de una pantalla y a kilómetros de distancia, lo que exige tener la confianza casi ciega en el otro para que cumpla su palabra’, señala el profesional.

2) PEOPLE CENTRIC: el impacto que dejó el coronavirus desordenó el escenario organizacional. Sin embargo, reposicionó el activo diferenciador que hace a cada organización: las personas. Esto lo confirman los 150 ejecutivos de siete países de la región que encuestó Olivia, y donde un 72% indicó que su foco para los próximos meses estará en desarrollar nuevos canales de relación con los clientes. Por otro lado, está el talento interno, que recae en saber cómo aprovechar el conocimiento acumulado como herramienta estratégica para el desafío de mantenerse vigente.

3) ESTILO DE LIDERAZGO: los nuevos niveles de horizontalidad pondrán en jaque los viejos símbolos de poder. Las estructuras que hoy resurgen pese a la pandemia (o por ella) son aquellas que combinan en sus líderes el coraje al riesgo y, al mismo tiempo, el reconocimiento de su propia vulnerabilidad.

4) LA NARRATIVA: como seres sociales que somos, los humanos —y por extensión las organizaciones que formamos—, nos encontramos en las vivencias que compartimos y las historias que les dan sentido a estas. ‘De igual forma, una organización puede aprovechar el factor movilizador para estos tiempos de reseteo global. La historia que la organización cuente mientras la pandemia dure, marcará el camino fuera de ella. ¿Somos sobrevivientes (fracasamos a la hora de reinventarnos) o la aprovechamos (fuimos capaces de transformarnos)? Una situación como la pandemia genera el espacio propicio para usar la narrativa a favor de las organizaciones’, nos dijo el experto Ezequiel Kieczkier.

5) DIFERENCIARSE A TRAVÉS DE LAS CAPACIDADES: desde que se inició la crisis sanitaria una de las preguntas más frecuentes es por qué las habilidades definirán el éxito o el fracaso en el mundo en una organización. ‘La mayoría de los estudios destacan a a digitalización, el data driven y la agilidad en el top tres de la lista. Pero, estas no lograrán desplegar el potencial de una organización si antes no se cuestionó su razón de ser en un mercado que hoy es más global que nunca’, finaliza el experto de Olivia.

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Quarentenials
Sebastian Firtman

@LA NACIÓN, Cuarentennials: comportamientos de la nueva generación

A menudo, en las últimas semanas muchos de nosotros miramos a nuestros hijos y nos preguntamos cómo serán estos “cuarentennials” , es decir la generación que tendrá la experiencia de haber pasado un momento de su vida en cuarentena y en el contexto de una pandemia.

La experiencia histórica demuestra que eventos catastróficos como una pandemia o desastres de proporciones épicas como Chernóbil han traído como consecuencia no solo cambios geopolíticos sino también cambios sociales y de comportamiento, es decir, finalmente terminaron por afectar las personas y de la sociedad .

Intentar entender al cuarentennial implica empezar a preguntarnos cuáles serán sus nuevos hábitos, cómo esta situación cambiará su estructura de pensamiento, cuáles serán sus ejes de decisiones para cuestiones trascendentales de la vida, qué valorarán como aspectos no transables de su personalidad, cómo se relacionarán con la autoridad y con el trabajo, cómo se transformará la familia y la relación con el ecosistema social en general, cómo será su relación con la tecnología y con otros seres humanos.

Algunas de estas respuestas y otras más modelarán la sociedad futura , no solo incluyendo al futuro consumidor sino también al futuro colaborador de las organizaciones del siglo XXI.

La fundamentación para esto considera la forma en la cual el cerebro formula sus ideas primarias, es decir las experiencias vividas, el aprendizaje en el hogar y en las instituciones educativas. Las emociones atravesadas en todos estos procesos generarán fuertes creencias y modelos de pensamiento en las personas. Esto se verá exacerbado cuando se atraviesan en edades tempranas de la infancia donde se formulan las estructuras básicas de la personalidad. No obstante, en este caso, la catalogación de “cuarentennial” tendrá una particularidad: no solo incluirá una franja etaria sino a todos los que atravesemos este proceso tan particular que nos toca vivir; o sea, finalmente incluirá a varios subconjuntos etarios.

Son parte de estas pistas también aquellos CEOs que se preguntan para qué tantos metros cuadrados, a la vez que ven derrumbarse los mitos organizacionales de control y cercanía como único camino hacia la efectividad

Para cualquier organización viva, sea pública o privada, es de vital importancia cambiar el set de preguntas que nos hacemos para entender qué morfología y sistema de pensamiento colectivo deberíamos desarrollar hoy y en el futuro.

Por supuesto que el propio contexto de caos y pandemia plantea sus propios desafíos para abordar este nuevo entendimiento del ser humano . Muchas organizaciones presentan varias tensiones para poder administrar la crisis, entre otras cosas porque deben combinar el día a día con la necesidad de inversión de tiempo que requiere empezar a entender y modelar esta nueva normalidad. Sin embargo, ya asoma una nueva etapa, la cual es momento de empezar a definir y prepararse para esta nueva normalidad.

Naturalmente ya tenemos algunas pistas del futuro cercano. Por ejemplo, consumidores que han pasado de operar desde el “deseo” a la “seguridad” como factor decisivo de compra. O bien, colaboradores que evalúan la coherencia discursiva de sus líderes con las medidas que toman las organizaciones en tiempos de crisis. Son parte de estas pistas también aquellos CEOs que se preguntan para qué tantos metros cuadrados, a la vez que ven derrumbarse los mitos organizacionales de control y cercanía como único camino hacia la efectividad e impulsan cambios sin precedentes en la historia de la transformación laboral.

Para poder aprovechar las oportunidades o diferencias que se abrirán en este contexto, es vital dedicar tiempo y esfuerzo de las organizaciones en entender los cambios en el comportamiento y el sistema de pensamiento para poder entregar algún valor a la sociedad . Sobre esa base conceptual podrán refinar y redefinir sus visiones y planes estratégicos en una forma realmente People centric . Bienvenidos a la nueva era cuarentennials.

Por Ezequiel Kieczkier, socio fundador de OLIVIA

 

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Nuevo modelo de transformacion
Sol Vazquez

@Diario La Nación “Greta y un nuevo modelo de transformación”

Transcripción de Diario La Nacion

Nadie hubiese imaginado hace 20 años que una adolescente incipiente de origen sueca podría marcar la oposición más seria y escuchada al presidente de los Estados Unidos, probablemente la persona con más poder del mundo hoy día, y a su política ambiental. Su discurso en la huelga del clima en Nueva York no sólo conmueve a los centennials alrededor del mundo sino que tipifica un nuevo estilo de transformación a nivel mundial.

Los cambios futuros no necesariamente vendrán de los típicos líderes mundiales sentados en posición de poder. El caso de Greta es paradigmático para entender cómo se mueve el mundo en esta Era.

¿Se trata de un patrón de conducta? Pues la respuesta inicial puede ser que no, porque habitualmente no es fácil de identificar como tal porque en el correr del día a día no siempre se tienen a mano todos los datos ni los casos para poder ver la tendencia. Pero lo cierto es que resulta cada vez más frecuente ver cómo grupos pequeños de personas logran generar manifestaciones masivas que pueden llegar a provocar sismos (contra) culturales y políticos importantes.

Ocurre que ahora se da de modo más veloz y amplificado por los modelos de transformación digital de comunicación. Hagamos el ejercicio de pensar algunos fenómenos transformadores de los últimos años fieles a estos tiempos y buscar, desde la construcción social, algún aprendizaje organizacional.

Un clásico en este sentido es la “Primavera árabe”. Se trató del movimiento iniciado en 2010 en Túnez, por un comerciante que, en señal de queja por el trato que tuvo con él la policía y el gobierno de Ben Ali. Este individuo decidió inmolarse y su pública muerte inició un proceso que llevó al gobernante tunecino a renunciar luego de 23 años de gobierno ininterrumpido. Pero la historia no terminó ahí. Detrás de ese ejemplo, se encendieron las protestas en Egipto contra Hosni Mubarak y en Libia contra Gadafi, cada uno con 30 y 42 años en el poder respectivamente. Más allá de si hubo finalmente o no cambio de gobierno o de régimen, lo cierto es que un pequeño grupo inicial provocó un proceso que afectó a naciones con millones de personas, en poco tiempo, en reclamo de respeto por derechos humanos hoy incuestionables en occidente.

Por otra parte, el movimiento #MeToo surgido en redes sociales en 2017, marcó un antes y después en la sociedad occidental, poniendo de relieve en un principio las denuncias contra un productor de cine estadounidense hasta convertirse en una declaración de principios y valores que llegó a cerca de 90 países, donde Argentina no es la excepción.

Y quizás menos conocido, pero no por eso menos importante, las chaquetas amarillas francesas, que en octubre de 2018 comenzaron un movimiento contra el aumento de los combustibles y los impuestos sobre las emisiones de carbono en la Francia de Emmanuel Macron y que supo extenderse por Europa. En este caso aun no podamos sacar una conclusión en limpio de este caso, como ocurre en los otros dos, salvo por el hecho de que se apoyó en redes y comenzó por un grupo reducido hasta, al menos, regionalizarse.

Algunas características en común de estos fenómenos son que se fundan en propósitos nobles como lo son la esperanza de derechos humanos y democracia en medio oriente, igualdad de género y la revisión de políticas sociales y fiscales que impactan en la gente que es gobernada por gobiernos que no reducen el gasto fiscal. Todos estos movimientos se iniciaron en seno de la sociedad civil hasta llegar a enfrentar al poder de turno, y se mantienen vigentes sin que medien líderes claros. No se trata de micro culturas, sino de micro grupos que logran hallar a sus pares en otras latitudes y que comparten el mismo sentir respecto a la necesidad de cambio, generando niveles de hiperculturalidad y derribando fronteras que hoy ya son una anécdota. Es decir, empieza a primar el concepto de “Global citizens”.

Las organizaciones que están logrando una mejor eficiencia en términos de transformación son las que logran trabajar con los grupos de colaboradores en sentido de redes de valores y creencias compartidas, que potencian la motivación en el desarrollo de las tareas y que, si renegar En el mundo de las organizaciones, lo que estamos observando hoy es que, la verticalidad y los indicadores financieros no son los únicos que rigen el accionar de las personas. El concepto más potente que desata el sostenimiento de estos movimientos es la construcción de comunidad. La única posibilidad de sostenimiento de la transformación es cuando, con un propósito claro, cooperamos y nos organizamos.

La creación de comunidades con propósitos que buscan mejorar la efectividad de sus acciones, sus valores, darlos a conocer para sumar adherentes y viralizarlo y globalizarlo es lo que efectivamente da lugar a procesos de transformación más orquestados. Iniciativas que no contemplen la creación de una comunidad que le dé soporte es el principal motivo de fracaso de la transformación de estos movimientos.

Aprender a transformarse por consenso, desde el seno de una comunidad, será uno de los grandes activos del Siglo XXI en términos de supervivencia. Esto aplica para la política, para las organizaciones y, en particular para las empresas, cuando quieran lograr una ventaja competitiva en el mercado. Pero esto no se logra con magia. Habrá que trabajarlo.

Por Ezequiel Kieczkier, Socio de Olivia (www.olivia-la.com)

Ver nota original aqui
https://www.lanacion.com.ar/el-mundo/greta-nuevo-modelo-transformacion-nid2291802

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Project Managers con sentimientos: el último grito de la moda
Susana Fuentes

Cuando la mente es el límite…

En ocasiones, como Consultores en Cambio Organizacional, en Olivia podemos observar cómo la coyuntura nos da evidencia de que la tecnología es un excelente acelerador del cambio social . Sin embargo, también vemos que existen limitaciones para el avance de estas tecnologías. Y dichas limitaciones, se encuentran en nuestras propias mentes.

Vivimos en tiempos donde los cambios tecnológicos con impacto social se dan en ciclos cada vez más cortos. El avance de la tecnología crece a tasas exponenciales y a velocidades nunca antes imaginadas. Nosotros estamos ahí, en el medio, tratando de ponernos al día con el conocimiento, tratando de entender o simplemente paralizados, mirando cómo estos cambios nos pasan por encima como una aplanadora.

Ante esta situación ¿Qué capacidades tenemos que desarrollar para entender cuando se agotan los paradigmas existentes y se generan nuevos? ¿Cuándo “no resiste más” que sigamos viendo pasar los cambios sin subirnos a ellos?

Para ir a una referencia concreta, observemos algunas viñetas sociales universales tales como las protestas de los taxistas contra el servicio de Taxi Uber (la app que ha generado un nuevo modelo de pedir transporte privado en el mundo). Es sorprendente, pero real, que desde que los taxistas y sindicatos de Londres, Bogotá, Paris, Roma y otras ciudades han intentado prohibir el servicio, el mismo ha tenido el efecto contrario y su uso se ha incentivado. Por ejemplo, como referencia, la utilización de los taxis de Uber en Bogotá posterior a las protestas, ha crecido cerca del 50% promedio en utilización diaria.

Entonces…¿Por qué pasa esto ?

Porque por un lado, hay gente que tiene miedo. Su mente reacciona al miedo terrible que producen los cambios de paradigmas, oponiéndose radicalmente a ellos. Su mente los limita, los condiciona.

Afortunadamente no le pasa lo mismo a todo el mundo. El mundo quiere decidir qué puede usar y qué no. El mundo quiere gozar de la agilidad y facilidad que le otorga la tecnología. El mundo ha aceptado, antes que muchos de nosotros, el cambio de paradigma…

Finalmente, hoy en día, la tecnología funciona como un acelerador social. Antiguamente las revoluciones se gestaban en recintos académicos, usinas de ideas prohibidas y grupos organizados con planeamiento minucioso. En los últimos años, vimos acelerarse la caída de Gobiernos de Medio Oriente gracias a revoluciones articuladas en twitter . Y escuchamos la voz de los que no tienen voz, a través de valientes Blogueros en Cuba.

Y no sólo es la relación de poder sobre quién decide cuando cambiarán las cosas en un Gobierno, lo que ha cambiado, sino que la democratización de las decisiones ha llegado a las marcas que ya no pueden imponer su voz y están obligadas a escuchar y responder a sus consumidores . Un like o dislike …por así decirlo, termina siendo tan relevante como una decisión frente a la góndola. Hoy nadie está exento de tener que hacer las cosas bien.

Así y todo, con los miles de argumentos que podemos encontrar para validar las plataformas tecnológicas, es corriente ver algunos intentos en el mundo corporativo de prohibir el uso de las redes sociales y limitar el acceso a determinados sitios. Intentos fallidos por cierto, ya que nada pueden hacer realmente, porque las personas siguen accediendo desde sus celulares.

Para concluir:

¿Efectivamente podemos frenar con nuestras mentes el avance del mundo?

No, no podemos. Dijo el Quijote: “Es inútil luchar contra molinos de viento”.

Por lo tanto, el desafío de cada uno de nosotros y del mundo corporativo está hoy en aprender a fluir y tomar la tecnología como una ventaja competitiva que nos permite tener una cultura de innovación . Una cultura que aprovecha la conexión en redes, para trabajar colaborativamente, ser más creativa y ágil. Una cultura que toma ventaja de la inmediatez para lograr eficiencia y reorienta los malos hábitos tecnológicos a hábitos de intervención voluntaria en proyectos desafiantes, entretenidos y que agregan valor a la compañía.

Liberemos nuestra mente y dejémosla fluir con la realidad, para ser una compañía del futuro que lee hoy lo que está sucediendo (a nivel tecnológico y coyuntural), prevé escenarios y prepara a sus equipos como líderes del cambio .

Ezequiel Kieczkier – Socio Olivia Consultoría

ezequiel.kiecz@olivia-la.com

www.olivia-la.com

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