Transformación cultural en la era post digital

Transformación cultural en la era post digital

Estamos transitando la era digital, donde las organizaciones jerárquicas, tal cual las conocíamos, van dando lugar a nuevas formas de trabajo colaborativo, horizontal y en red. Las oficinas conviven con el home office, las salas de reuniones con plataformas colaborativas, los equipos por áreas con equipos cross funcionales e interdisciplinarios y los empleados en relación de dependencia con colaboradores free lance.

Es una era donde los emprendedores van cobrando un protagonismo cada vez mayor, el liderazgo se va desjerarquizando y distribuyendo y las personas y los recursos se van reorganizando de forma constante. Asimismo, se van borrando niveles de intermediación, tanto entre, como dentro de las empresas.

Los antiguos límites de las organizaciones van mutando, haciéndose cada más laxos e incorporando a nuevos stakeholders: los clientes en el centro de las decisiones (client centricity), los proveedores como partnersestratégicos, las comunidades locales y los ciudadanos en general haciendo oír su voz a través de la sustentabilidad ambiental, la responsabilidad social, etc.

Indicadores de procesos de transformación cultural en la era post digital

Uno de los indicadores más importantes de esta tendencia es la declaración de agosto del 2019 de los CEOs más importantes de Estados Unidos (US Business Roundtable) en la cual asumen un cambio radical en su visión de los objetivos de las compañías: de privilegiar la maximización de los retornos para los accionistas por encima de toda otra consideración (tal como ocurría en la declaración de 1997), pasan a incorporar a los empleados, a los clientes y a las comunidades en las que operan.

Se van corriendo así las antiguas fronteras que delimitaban lo que estaba “adentro” y lo que quedaba “afuera” de las empresas. En tal sentido, y como señala Paul Michelman del MIT SMR, el rol de la cultura organizacional va a cambiar, ya que nuestra relación con todas las organizaciones se va a definir cada vez más en términos de la actividad o interacción en la cual estemos involucrados en cada momento en particular.

Seremos “afiliados” más que “empleados”, interactuando permanentemente con nuevos partners y colegas, trabajando a veces con aquellos que forman parte de la misma organización y otras veces con aquellos que son externos a ella, de forma intercambiable.

Consecuentemente, según dicho autor, en este nuevo contexto lo que más se va a reconocer es la capacidad de realineamiento, más que la de alineamiento a una determinada cultura organizacional, es decir, la capacidad de un individuo de ir cambiando y adaptándose a las distintas organizaciones en cada momento dado, a medida que vaya interactuando con ellas.

Personalmente coincido con Michelman en cuanto a que una de las capacidades fundamentales va a ser esa flexibilidad y adaptación constante, incluso pienso que las culturas organizacionales deberán incorporar cada vez más dichos conceptos de flexibilidad, adaptación y agilidad entre sus pilares.

Pero el rol de las culturas organizacionales seguirá siendo crucial porque son inherentes a la naturaleza social humana: son ese conjunto de valores, hábitos y creencias compartidas que facilitan el relacionamiento de las personas en determinado momento y espacio y con un determinado propósito (llámese organización) y posibilitan (o impiden) que dichas organizaciones logren sus objetivos. Y para lograr esos objetivos, sin lugar a dudas que las culturas deberán revisarse, redefinirse y adaptarse al nuevo entorno que podríamos denominar “post digital”, como ya algunos sugieren.

De María Michalowski, Directora de Transformación Cultural y Change Management de OLIVIA