Adultos y Millennials
admin

@Publimetro – Cómo aunar lo que aportan los trabajadores más adultos y millennials

Experto recalca que las organizaciones deben tener claro el porqué tienen un equipo con colaboradores de distintas edades y cómo esto es una ventaja

En la actualidad, las empresas se encuentran con equipos de trabajo cada vez más variados, considerando hasta tres generaciones dentro de sus líneas. Entre ellos están los Baby Boomer, Generación X y Millennials, poniendo en aprietos a los altos cargos de la organización, ya que cada una de estas generaciones tiene valores, necesidades e intereses diferentes. Aunque algunos coincidentes, claro.
Esta situación se transforma en un reto para las empresas que buscan que estas generaciones convivan de manera armónica en un mismo espacio y trabajen motivados. En definitiva, están obligadas a tomar en cuenta las diferencias generacionales y cómo éstas impactan en la consecución de los objetivos perseguidos.

Según el Censo 2017, la población que actualmente tiene entre 18 y 38 años en Chile alcanza a cinco millones de personas, lo que la convierte en la generación más numerosa del país sobre la generación X y los baby boomers. Por otro lado, a través de la plataforma de trabajo Laborum estiman que, de aquí a los próximos dos años, más del 50% de la fuerza laboral corresponderá a este sector.

¿Esto implica un problema? Aveces sí. Por ejemplo, los Baby boomer expresan su frustración para abordar requerimientos de jefaturas más jóvenes porque no entienden su modo de trabajar ni sus rutinas de trabajo. Más aún, esas mismas jefaturas jóvenes rotan con mayor frecuencia, generando incertidumbre.

Asimismo, esta convivencia de generaciones deja expuestas formas de aprendizaje, estilos de trabajo, de liderazgo y de vinculación con la organización totalmente distintas. Con respecto a esta última, hay estudios que aseguran que los millennials son mucho más volátiles, buscan el cambio de desafíos y organizaciones constantemente, lo que implica un gran reto de retención para las compañías.

Según Marcelo Blechman socio de la empresa Olivia, dedicada en transformación organizacional, “hay que administrar la cultura organizacional de una empresa, saber por qué quiero tener un equipo multigeneracional dentro de la misma, qué valor le entrega a mi organización, por qué piensan distinto, etc”.

En ese sentido, plantea que hay que preguntarse el cómo los hacemos participar a todos “y es a partir de ahí que se deben establecer canales de comunicación para que cada una de las áreas tenga voz para generar definiciones culturales y de cambio”.

En cuanto al nuevo tipo de liderazgo se puede citar el reciente ejemplo del nuevo presidente de El Salvador, Nayib Bukele, quien despidió a más de diez personas de diferentes Ministerios a través de Twitter, lo que claramente dejó desencajado a las generaciones acostumbradas a los conductos regulares y formales de un despido.

CÓMO ABORDARLO
La actual globalización, desarrollo económico y el avance de la tecnología, se han ido agudizando las diferencias entre generaciones. Sin embargo, para que las organizaciones puedan abordar estas diferencias y que puedan convivir en un ambiente armónico, deben alinear su cultura organizacional a las diferentes características y aspiraciones de los trabajadores y para ello, conocer y hacer partícipes a todos.

“Como primer paso, se deben definir claramente los valores de la nueva cultura que se quiere instaurar en la organización y que permitirán que los trabajadores multigeneracionales adhieran y se sientan parte de ella. Y en esa definición de cultura poder alinear las motivaciones personales de los trabajadores con las motivaciones de la empresa. Ambos hablar el mismo idioma”, enfatiza Blechman.

En ese sentido, apunta a que es necesario que las compañías enfoquen gran parte de sus esfuerzos en seguir capacitando a sus trabajadores en función de unión de generaciones, formas de trabajo y transformación cultural. “Debemos tener en cuenta las prácticas que permitan mantener el cambio en el futuro, permeando a la organización en ese camino como una práctica global y no sólo de un proyecto”, concluye.

Ver nota original

              Leer Más
admin

@Infobae. Crisis es oportunidad, pero también es crisis

Parafraseando mal (muy mal) a John Lennon, podemos decir que la vida es eso que pasa mientras evaluamos el impacto de la última crisis y nos preparamos para la siguiente. El movimiento parece ser inevitable: la cultura popular, las ciencias sociales y los economistas de todas las épocas y distintas extracciones (Keynes, Marx, Kondratiev) coinciden (alguna vez tenían que hacerlo) en que las repitencias de las crisis son periódicas. Todos buscan poner el caos en términos de orden. Como si, más allá del universo de Marie Kondo, tal cosa fuera posible.

En simultáneo, aparece aquello de que los chinos utilizan la misma grafía para “crisis” que para “oportunidad”. Evidentemente, esos chinos no vivieron en la Argentina de los siglos XX y XXI, en la que “crisis” significa, básicamente y sin ánimos de ser pesimistas, eso mismo. Entonces, ya que la crisis viene y que no podemos hacer nada para detenerla, analicemos cómo podemos convivir con ella.

Las organizaciones se enfrentan a dos grandes tipos de crisis. No se apure. No son la terminal y la extremadamente terminal, sino las coyunturales y las sectoriales. La gran diferencia entre una y otra reside en a quién debemos echarle la culpa: en el primer caso, a alguna situación producto del contexto global —en el que continuamente “pasan cosas” —; en el segundo, a un evento particular de un sector específico en un espacio geográfico determinado —la sequía para la gente del campo, la aparición de Uber para los taxistas.

La globalización resultó muy útil para complicar este panorama: el aleteo de la mariposa en cualquier lugar del mundo repercute hoy en cualquier otro y aparecen nuevas situaciones críticas ya no relacionadas solo con el plato principal de los problemas internos, sino que traen una guarnición de componentes globales.

Si algo tienen en común las crisis coyunturales y las sectoriales, es que sus ciclos se acortan —o sea, cada vez hay más— y, atención, con esto que es lo más divertido: se pueden superponer. El empresario que ya tiene menos recursos por una crisis global llega con esa desventaja a encontrarse con un competidor nuevo impulsado por la innovación. Pero como cantaba Mercedes Sosa cuando estaba a punto de ofrecer su corazón: “¿Quién dijo que todo está perdido?”. El desafío estará en repensar estrategias y paradigmas organizativos, y en ser muy asertivos al momento de dar el giro estratégico necesario. El margen de error es casi nulo.

Ante este panorama, se abren para las organizaciones dos opciones. La primera es mantener activa la inversión en términos de transformación —que no significa lo mismo que gastar mucho dinero. Ese es el camino ideal para mantener la posición competitiva, impulsar su crecimiento y navegar el momento. Dicen que no hay mejor defensa que un buen ataque: achicarse y recortar, la primera reacción de muchas empresas ante un escenario inestable, podría ser una excelente estrategia para terminar de hundirse. No asignar recursos al proceso de transformación es garantizarse una poscrisis igual de traumática.

Pero dijimos que había dos opciones. La segunda es dejarse estar y, cuando otro nos consulte sobre por qué nuestra organización voló por los aires, responderles: “¿Y qué querés? ¡Con esta crisis no se puede hacer nada!”.

FUENTE: www.infobae.com

              Leer Más
@PRENSARIO TI Latin América : "Olivia se consolida en América Latina"
Susana Fuentes

@PRENSARIO TI Latin América, Consolidación de Olivia en Latam

Olivia anuncia su fusión con BYG, empresa de servicios que trabajará bajo su marca, cuya oferta abarca servicios de procesos de transformación, gestión del cambio y cultura organizacional en Latinoamérica.

Alberto Bethke, presidente para América Latina, indica: ‘La fusión bajo la marca Olivia brindará a los clientes locales los beneficios propios de contar con profesionales con una mirada local, y el respaldo regional de nuestro equipo de más de 80 consultores con experiencia en proyectos realizados en Argentina, Perú, Colombia, Brasil, México y otros mercados de la región. La especialización de BYG en áreas tecnológicas y de servicios, tanto en la parte estructural como en la evaluación de soluciones, será un gran aporte para nuestras operaciones en la región, fortaleciendo su oferta de servicios y la relación con sus clientes’.

‘Creamos un proceso de transformación a la medida de cada una de las organizaciones con las que trabajamos para permitir que su cultura promueva la generación de ideas, fomente la creatividad, se reduzcan los riesgos y puedan llevar la transformación deseada a su máxima expresión’, concluye.

              Leer Más
¿La cultura de su organización sufre de “cubreculismo”?
Susana Fuentes

¿La cultura de su organización sufre de “cubreculismo”?

Después de varios años de investigaciones, como si fuera el estudio para descifrar el genoma humano, hemos descubierto un síndrome en expansión y muy difícil de combatir que está arraigado en muchísimas organizaciones comerciales ( y no comerciales ) : el cubreculismo.

Definimos al cubreculismo cómo aquella actitud primaria en los integrantes de una organización, mediante la cual el individuo en cuestión tiene cómo premisa de actuación “no tener la culpa”, “no quedar cómo responsable de una potencial fracaso”, o “no quedar pegado a una situación”. El término es una derivación moderna de lo que hace algunas generaciones hubiésemos definido como “cuidarse la espada”. En el lejano oeste por ejemplo, los villanos intentaban no exponerse a recibir disparos desprevenidos o por la espalda, y por lo tanto elegían caminar pegado a paredes, por la sombra, o por lugares que les ofrecían una protección natural frente a cualquier ataque. Hoy en día hemos reemplazado a los potenciales disparos, por opiniones mordaces o negativas de otros, reprimendas de jefes, cuestionamientos a nuestra persona en general, o quedar cómo responsable de un problema, pérdida o fracaso.

En general el efecto es el mismo: no está literalmente nuestra vida física en juego, sino que nuestra reputación social, nuestro reconocimiento por la organización y/o por los pares, o en términos generales lo que otros opinarían de nuestra actuación (y por ende de nuestra persona), que en caso de que sea negativo, actúa cómo una daga clavada en nuestro orgullo, o literalmente el asesinato social de nuestra imagen y reputación. Es de notar que en ciertas organizaciones esto está asociado en forma directa con la potencial pérdida del trabajo o el despido de la persona en cuestión, con lo cual no sólo está en juego la imagen social, sino que también puede tener consecuencias tangibles sobre la vida de la persona. A los efectos de las consecuencias organizacionales del cubreculismo, es lo mismo si esta amenaza es real o imaginaria.

En consecuencia, las personas desarrollan varios comportamientos o actitudes cómo mecanismo de defensa para neutralizar este riesgo. A saber:

– No arriesgar
– No comprometerse (o comprometerse a medias) con proyectos e iniciativas de resultado incierto, tales como innovaciones o iniciativas sin precedentes.
– Dejar siempre en claro quién tiene la culpa cuando algo sale mal. La forma más elegante es dejar en claro que es alguien externo a la organización, así no me enfrento con nadie interno.
– Tener información y no compartirla que establezcan una clara explicación futura de porqué algo fracasó.
– Actuar con eterno escepticismo
– Pedir siempre más información como justificación para no tomar iniciativa
– Tomar la iniciativa a la hora de reclamar a otro, de que espera algo sobre lo cual el otro ni estaba enterado (“estaba esperando que tu hagas….”)

Este tipo de actitudes tienen consecuencias organizacionales lógicas pero muy graves.

Decimos lógicas, porque muchas organizaciones ya están tan acostumbradas a que esto ocurra, que no se les ocurre que podría haber un inconveniente con ello. Estas consecuencias podrían ser:

– Falta de innovación
– Anestesia a la creatividad
– Falta de propuestas de cambio
– Hacer proyectos de cambio para que nada cambie
– Falta de compromiso de la gente
– Interminables procesos de “validación” para la implementación de proyectos
– Los pasillos de la empresa sobrecargados con juicios hacia las personas
– Las reuniones dejan de ser un lugar de conversación libre para la construcción conjunta de un proyecto, sino que pasan al formato de “reuniones de examen”
– Falta de iniciativa de las personas.

El sostenimiento de estos comportamientos hace que se incluya en la cultura organizacional, y se convierte en lo que la gente entiende cómo el comportamiento de supervivencia en la organización. Esto tiene un costo enorme: la organización recibe de las personas que la integran cómo máximo la ejecución de tareas asignadas, la toma de decisiones rutinarias y repetitivas, dejando afuera toda la creatividad, potencial, ideas e iniciativas que las personas tienen (y que ya podría estar incluido en el mismo salario). En consecuencia, las organizaciones se burocratizan, se estancan y se convierten en lugares ineficientes e ineficaces.

Cómo salir de esto? Lo primero es reconocer dónde se gestó y dónde se promueve esto. Y en este sentido hemos observado que unánimemente el cubreculismo es un rasgo cultural que proviene de los códigos, comportamientos y conductas de los más altos cargos de la organización. Es el top Management que promueve y recompensa en definitiva el cubreculismo, y que va cubriendo las posiciones en el futuro con los mejores cubreculistas. Si desean salir de esta inercia es el top Management el que tiene que reconocer y reflexionar sobre este aspecto cultural, y cambiar ellos mismos si quieren una transformación en la organización. Algunas de estas iniciativas transformacionales pueden ser:

– Cambien el discurso. Sean más cándidos. Reconozcan errores y establezcan aprendizajes.
– Adoren y promuevan proyectos. Todo proyecto esconde un cambio y es una excelente plataforma para que en un ambiente cuidado ocurra algo diferente,
surjan ideas, se ejecuten fuera de la línea y se establezcan esquemas de recompensación diferentes
– Felicite la toma de riesgos, independientemente del resultado.

– Asigne proyectos o responsabilidades fuera de la línea, a personas lejos de la jerarquía organizacional.
– Establezca nuevos rituales (reuniones, encuentros, premiaciones, happy hours, etc)
– Establezca líneas directas de comunicación entre el top Management y el último lugar de la organización
– Elimine beneficios asociados a la jerarquía
– Establezca en el top management un nuevo set de conductas, que puedan ser ejemplificativos para la organización. Sea explícito.

El cubreculismo esconde enormes costos organizacionales. Se puede combatir y salir del mismo. Pero no piense que su presencia en la organización es inocente. Algo habrán hecho.

By Alberto Bethke, CEO y socio Olivia

alberto.bethke@olivia-la.com

              Leer Más
It's a king of magic
Susana Fuentes

It’s a king of magic

La música puede ser una gran herramienta para poner a tono a las personas de una organización, sólo hay que saber cómo utilizarla. Proponiendo un clima de trabajo alegre desde el inició del día y recibiendo a las personas, a medida que llegan a sus escritorios o puestos de trabajo, con la música adecuada.

Los pasos a seguir son:

1. Realiza un sondeo entre los integrantes de la organización sobre qué estilos de música, bandas o cantantes les gusta escuchar para trabajar. Puede ser por mail, una encuesta o tan simple como un buzón a la entrada del recinto.

2. Crea una cuenta en spotify con un nombre divertido. Por ejemplo: ” Sacate el rollo” o “Qué bueno que vine al trabajo”, usa tu creatividad.

3. Crea una lista de reproducción que contemple los gustos musicales de los empleados y permite que la lista pueda recibir contribuciones (De este modo se vuelve un espacio participativo).

4. Recibe a las personas por la mañana con la música de la lista y habilita el uso de parlantes en horarios acordados.

5. Deja que la música haga su magia y que todos comiencen su día
“poniéndose a tono”.

              Leer Más
Berinstein Ariel | Olivia
Susana Fuentes

Todos para uno y uno para todos !

Las organizaciones que desarrollan su capacidad de construir aprendizajes colectivos obtienen una ventaja competitiva por sobre el resto; se convierten en Organizaciones Inteligentes. Pero no es un desafío menor alinear al equipo y lograr que, así como la organización se nutre del conocimiento de las personas, sea toda la organización la que nutra de conocimiento a cada uno de sus miembros.

Van algunos consejos para poder llevarlo a cabo sin sucumbir en el intento:

Reparta las llaves

Las organizaciones tienen mucho conocimiento guardado en sus células de trabajo, en sus áreas internas. Todo en cajones, de los que unos pocos tienen las llaves.

Primer consejo; reparta las llaves entre sus miembros. Obviamente no todos tienen que acceder a todos los cajones. Se trata de hacer todos los esfuerzos para que el conocimiento de la organización se encuentre disponible para quien, teniendo las facultades para comprender su contenido, pueda disponer de él cuando lo necesite, en el momento preciso y en el lugar adecuado

Diseñe una estrategia formativa y un plan de transferencia

Si bien cada persona debe ser protagonista de su desarrollo personal, la organización no puede mirar para un costado. Por lo tanto, segundo consejo; a la hora de diseñar su estrategia formativa tenga en cuenta:

  • Hacer un buen relevamiento y diagnóstico de las necesidades de las distintas áreas de la organización y de las capacidades y formación actual de sus miembros.
  • Definir claramente cuáles son los objetivos de cada una de las actividades y con qué método las va a desarrollar para lograr la máxima adhesión.
  • Plantear una estrategia de transferencia de los nuevos contenidos adquiridos y habilidades desarrolladas, a la práctica.

Rompa los silos

Las comunidades de práctica que se forman en las organizaciones generalmente reúnen intereses profesionales y preocupaciones asociadas a áreas de desempeño afines. Esto forma silos, haciendo que cada persona se mantenga en contacto únicamente con personas de su misma comunidad ( y know how ) . Finalmente, los intercambios se vuelvan reiterativos, las experiencia similares y no hay nuevos aprendizajes.

Tercer consejo: rompa los silos e incentive a los equipos a intercambiar experiencias, nuevos conocimientos y nuevos desafíos con nuevos equipos . De esta manera si estarán sumando aprendizajes.

Creo firmemente que una organización que aprende no es aquella en la que todos sus miembros saben todo sino aquella en la que el aprendizaje la ayuda a movilizarse hacia sus objetivos.

Espero que les haya servido. Hasta la próxima…

By Ariel Berinstein , Consultor Olivia
ariel.berinstein@olivia-la.com

              Leer Más
Helen | Olivia
Susana Fuentes

El despertar de la fuerza

Entrénate a ti mismo para dejar ir todo aquello que temes perder (YODA Star Wars)

Cómo saber si avanzamos por el camino correcto para alcanzar nuestras metas y darnos cuenta, en medio de lo cotidiano, si nuestros actos condicen con nuestra voz interior. Si estamos viviendo en calidad o sólo sobreviviendo a una rutina cargada de stress e insatisfacción.

En el fondo, todos queremos y ansiamos tener una visión, conectar con nuestra fuerza interna y despertarla. Pero eso requiere presencia y atención de todos nuestros sentidos y desapego de todo aquello cuanto deseamos.

El punto es que hay demasiadas cosas en nuestra vida que nos impiden alcanzar esa tranquilidad, conectar con nuestra fuerza interna y lograr la expansión de todos nuestros sentidos, en un cuerpo sano, una mente estable y una actitud equilibrada.

Según la OMS (Organización Mundial de la Salud) uno de los principales obstáculos para una vida plena es el stress.

  • El stress afecta a 340 millones de personas en el mundo.
  • 14% de la población mundial sufre algún tipo de depresión asociada y sólo el 3% recibe asistencia.
  • Se pronostica que para el año 2020 el stress será la segunda enfermedad en el planeta después de la isquemia cardiovascular.

Del total de personas que consultan un médico por diversos trastornos, el 65% corresponden a malestares producidos por ésta causa, incrementándose en un 20% los afectados en los últimos años.

Mientras que 3 de cada 10 personas en el mundo no pueden dominar su ansiedad y viven stressadas. Se calcula que quien posee stress tiene hasta 3 veces más posibilidades de sufrir un infarto.

Por otro lado la OIT (Organización Internacional del Trabajo) entiende que en la mayoría de los países, el costo total del stress, es muy alto. Por ejemplo, en la Unión Europea se estima entre 2,6 y 3,8 % del producto bruto interno (PBI)

En México, el 75% de los trabajadores padecen de stress laboral, le siguen China con 73% y Estados Unidos con 59%.

En Argentina 8 de cada 10 personas admiten padecer stress, revelando que este padecimiento es uno de los riesgos psicosociales que más afecta a los trabajadores.

La OIT explica que el stress no sólo impacta la salud de los ciudadanos, sino directamente la economía de las naciones, siendo la causa de entre 50 y 60 por ciento de todas las jornadas laborales perdidas, un costo enorme en términos tanto de aflicción humana como de pérdida económica.

Esta tendencia tiene diversas causas: exceso de información, intensificación del trabajo y de las presiones temporales, mayores exigencias de movilidad y flexibilidad, estar siempre “disponible” debido a la tecnología de los teléfonos móviles y, por último pero no menos importante, el miedo de perder el trabajo. Asimismo una mala comunicación con el jefe podría ser una de las principales causas de stress entre los colaboradores.

Hay 5 tipos de stress

Emocional: los síntomas más comunes son la ansiedad, frustración, melancolía, altibajos en el ánimo, pesadillas, facilidad para enojarse, episodios de llanto, irritabilidad, depresión, risa nerviosa, preocupación excesiva, poca alegría, sentimientos de culpabilidad y depresión.

Mental: problemas de memoria, aturdimiento, baja concentración y productividad, actitud negativa, confusión, pensamientos acelerados, falta de ideas nuevas o exceso de ellas, aburrimiento, lentitud, desorden mental, rememoración excesiva del pasado, desvalorización.

Espiritual: sentimientos de vacío, no encontrarle rumbo a tu vida, falta de sentido o propósito, no poder perdonar, verse una víctima, tener dudas o anhelos intensos, apatía, cinismo, deseo de probarse a sí mismo.

Físico: cambios en el apetito, dolores de cabeza, tensión, fatiga, alteraciones del sueño, resfriados, dolores musculares, palpitaciones, propensión a accidentes, presión excesiva de los dientes, sarpullidos, infecciones, caída del cabello, problemas en la garganta (faringitis, laringitis), fobias, taquicardia, hipertensión, dolor en el pecho, alteraciones gastrointestinales.

Interpersonal: aislamiento, intolerancia, resentimiento, soledad, estallidos de ira, tendencia a evitar el trato social, desconfianza, pocos contactos con amigos, cambios de ánimo constantes, ausencia de relaciones interpersonales, agitación en exceso, movimientos constantes de pies y manos, aumento en el consumo de drogas, tabaco y/o alcohol.

Cabe mencionar el Síndrome de burn-out: stress acumulado, crónico. Inmoviliza, no se puede pensar, reacciones emocionales no sanas, bajan las defensas. La sociedad está produciendo este síndrome de stress prolongado, cansancio crónico y constante, sin perspectivas de salir de esa situación, con total abatimiento. Antes se hablaba de coeficiente intelectual, y ahora se habla de coeficiente emocional, es decir la resistencia de la persona a situaciones más difíciles.

Por otra parte, los costos del stress para las empresas son altos:

  • Incremento del índice de ausentismo.
  • Disminución en la productividad y en el desempeño individual.
  • Resistencia a los cambios y baja adaptabilidad.
  • Deficiencia en las relaciones interpersonales, principalmente a niveles de toma de decisión lo que ocasiona bloqueos culturales, entre otros.
  • Se intensifica la presencia de enfermedades.
  • Alta rotación y accidentes laborales son los más frecuentes.

Claro que hay un stress normal, que ayuda a las personas a reaccionar, pero los problemas aparecen cuando una situación crítica persistente, dispara el stress patológico.

Sin embargo, si logramos reconocemos a tiempo, podremos adaptarnos a los constantes cambios a los que estamos expuestos, retomar el contacto con nuestro ritmo interno y con todo aquello que anhelamos.

En Olivia pensamos que un equipo de trabajo que aspira a incrementar su rendimiento, y como tal alcanzar la madurez emocional, será capaz de lograrlo si tiene la valentía de reconocer su espacio de ceguera en este campo.

Solo aceptando la factibilidad de nuestras limitaciones, multiplicaremos las posibilidades de re crearnos y mejorar la versión de nosotros mismos desde nuestro rol y para con el entorno.

Pero cuál sería el impacto en la cultura si las empresas invirtieran en el desarrollo del autoconocimiento de sus líderes, a partir de herramientas que nutran la sabiduría y complementen la perspectiva de las metas a alcanzar. La libertad de acción es la sumatoria de salud física, mental, ecuanimidad y sabiduría y todas ellas conducen a un estado de libertad en la vida diaria.

By Helen Santos, Gerente de Consultoría , Olivia

helen.santos@olivia-la.com

              Leer Más
¡A mi no me pagan comisión por esto!
Susana Fuentes

¡A mi no me pagan comisión por esto!

Estoy convencido de que los mayores procesos creativos nacen de las crisis personales que podemos experimentar.

Para darles un contexto, les cuento una pequeña anécdota personal: hace más de un año intenté comprar un TV LEd, por lo que fui a una de las esquinas mas importantes de la City porteña donde se encuentran los 4 mayores retailers de Buenos Aires.

Después de un pequeño research, como me declaro un consumidor curioso y tremendamente detallista, hice mi matriz de comparación. Para mi sorpresa, en todos los locales se ofrecía exactamente lo mismo.

  • Mismo tv, símil marca, mismo precio, misma condiciones comerciales y financieras .

Si entre uno y otro local, la diferencia era de 20 metros, ¿cómo tomas la decisión de compra? Simple: fui a la tienda que mejor me recibió.

EN 15 minutos ya tenia mi orden de facturación, en 5 minutos más realicé el pago y hasta ahí, todo perfecto. Pero me enviaron a Despacho, donde comenzó la pesadilla.

Estuve 90 MINUTOS esperando ! Mi paciencia se fue en picada, casi como las estadísticas de Scioli en la elección a presidente.

Cuando le pregunté al responsable de despacho por qué tardaba tanto. Su

respuesta fue: “ si estas apurado habla con el vendedor, a mi no me pagan comisiones ”. Prefiero no contar el final de la historia por  potencialidad de  Juicios por daños y lesiones.

A partir de esta crisis, que me llevó unos días procesar, surgió en  Olivia la misión de diseñar nuestro servicio de Experiencia de Cliente, basado en la cultura de una organización.

Claramente en un mercado donde están todas las variables comoditizadas la diferencia esta en la experiencia.

No es que no existan en el mercado ofertas de servicios que mapean la experiencia del cliente e intentan mejorarla, con una mirada estratégica, utilizando técnicas de vanguardia como design thinking. Ofertas que intentan integrar el uso de tecnologías top in the rank, nuevos modelos de lay out, etc. Pero la mayoría no tiene en cuenta “ el factor cultural que está impreso en las personas” . Convengamos que invertir en el lay out no garantiza la experiencia, sin embargo, el comportamiento único e irrepetible de un empleado, el compromiso por dar servicio o la expresión de su cara en el momento en el que se está concretando la venta, sí la garantiza.

En Olivia estamos desarrollando proyectos que integran el desarrollo de la experiencia con la cultura organizacional lo que hace que en el punto de contacto con el cliente, se traspire lo que la marca comunica y sus valores asociados.

Una compañía puede gastar millones de dólares en publicidad, pero si falla el equipo de empleados responsable de hacer sentir al cliente lo que la marca quiere trasmitir, se convierte en una inversión enorme  destinada a generar incoherencia.

Por eso en Olivia destinamos todos nuestros esfuerzos a mostrar a los tomadores de decisiones el valor que tiene la cultura y su incidencia en la última línea. Ya que con una cultura potente, tendrán menor rotación de personal, clientes fieles y finalmente Brand lovers.

Alinear todo con la cultura, significa alinear la visión de la compañía con los procesos con kpis que se ponen, los equipos  y valores declarados.

En definitiva, poner en práctica esos valores en cada punto de contacto con el cliente es lograr que nunca una  respuesta sea : “ Yo no cobro comisión….”

By Ezequiel Kieczkier, Socio Olivia

ezequiel.kieczkier@olivia-la.com

 

 

 

              Leer Más
Cambio Juez! “Sale Cristina, entra Mauricio”
admin

Cambio Juez! “Sale Cristina, entra Mauricio”

ACLARACIÓN Esta no es un post político, es una un post sobre cultura organizacional. Estas a tiempo de volver a los medios tradicionales.

Sin hacer ningún juicio de valor en ningún sentido, cuando nos acercamos al 10 de Diciembre empezamos a entender que algo va a estar cambiando en la Argentina. Entendemos que definitivamente lo que se verá afectado por encima de las variables económicas, políticas y sociales será LA CULTURA .

Antes de seguir y para hablar el mismo idioma aclaro que “ cuando hablo de la cultura de una organización, pública o privada, estoy hablando del conjunto de valores que se ponen en practica a través de sus personas y procesos”.

Por lo tanto, los que creen que este cambio dejará culturalmente al país exactamente en el mismo lugar, están equivocados.

Es la Cultura la que nos salvará o nos hundirá como sociedad.

Todavía no conozco cual será el impacto, ni cuales serán los ejes de transformación del nuevo gobierno. En realidad, tengo algunas pistas pero no muchas certezas.

Sin embargo, sé que si la innovación, la inclusión o la trasparencia serán “un valor” para este gobierno, entonces deberán verse reflejados en los comportamientos de sus funcionarios y en los procesos a reformular del Estado.

Para que el Estado transforme la cultura actual, al igual que cualquier organización deberá:

Generar modelos de liderazgo que pongan en práctica esos valores.
Comunicar eficaz y transversalmente a todo el País, y sobre todo al aparato estatal, cuál es el cambio y qué significa en términos de nuevos hábitos y procesos.
Generar sistemas de reconocimiento que premien a quienes los reflejen en su gestión.
Generar procesos que pongan en práctica aquellos valores que nos harán distintos.
Los máximos referentes de la cultura organizacional como Edgar Schein hacen referencia a que si se quiere saber cómo es la cultura de una organización, se debe mirar al numero Uno de la misma. Sus hábitos, sus palabras y fundamentalmente sus acciones marcan el paso y el futuro de toda una organización y en este caso de la Nación Completa.

Igualmente, un cambio cultural ,como el que creo que necesita la Argentina no se verá en 3 o 6 meses. Seguramente excederá el mandato presidencial.

Tomando mi experiencia como consultor en cambio cultural, pronostico que una transformación de estas características nos va a llegar una década pero si prima el Sentido de urgencia positivo, podría ser antes.

Es resumen, si habrá un cambio consciente, deberá empezar el 10-D con cada palabra y cada gesto. Pero por sobre todo, con cada acción, ya que son ellas las que guiaran la transformación profunda de esta sociedad.

By Ezequiel Kieczkier, socio fundador Olivia

ezequiel.kieczkier@olivia-la.com

              Leer Más
Consultoría de Transformación Organizacional I Olivia
Susana Fuentes

Las culturas de las organizaciones están en jaque

Cada generación se agrupa por modelos mentales que les corresponden. Supuestos y creencias que hacen a quienes son desde una personalidad generacional. En un rango que aproximadamente dura unas 20 años, todos los modelos mentales compartidos creados en función a mismos paradigmas familiares, políticos y sociales. Toda la generación tiene similares pensamientos, actitudes y comportamientos.

El tipo de realidad que crean a nivel generacional corresponde a sus sistemas de creencias, y cuando una misma realidad es compartida por varias generaciones, la realidad es la que generan las masas. Hay dos generaciones que corren con ventaja, los baby boomers que en el mundo corresponden a 1.4 mil millones y la más reciente Generación Y con 2.3 mil millones. Si sumamos voluntades, estas generaciones pueden hacer torcer la realidad hacia sus intereses. Esto genera un quiebre importante, porque nos encontramos con una lista de intereses que equilibran la balanza de los valores. En un futuro cercano van a cambiar las formas en las que hacemos las cosas en las organizaciones porque hoy hay razones que alejan a estos nuevos jóvenes. Desde horarios más flexibles, hasta conexión 7 x 24 vía Mobile para estar trabajando donde quieran, como quieran y cuando quieran.

Los baby boomers tienen una forma de hacer las cosas de manera más rígida, tienden al control, hay mayor utilización del hemisferio izquierdo, por ello es que su pensamiento es mas tendiente a los racional.

La generación x es la que comienza a transformar el paradigma del trabajo, llevandolo de un modelo clásico donde el trabajo es igual al sacrificio a un modelo donde predomine el bienestar con lo cual se busca disfrutar el mismo, tomándolo no como una obligación sino como una elección. Para los mas “profundos” un trabajo que no este ligado a su propósito personal; no es una opcion. Este es el camino que toman los milenials llevandolo un escalón más alto en esta escala de “disfrute” en la vida. Esta generación considera que el largo plazo es algo que ellos no controlan. Que el foco debe estar en el presente, conectado, para poder experimentar el máximo.

Los Boomers tienen su “deber ser” con foco en encontrar la sustentabilidad, y en el camino, posicionarse con símbolos de status. Les encanta que todos estén presentes, tienen que ver las caras para creer que el resto esta realizando lo que les corresponde.

Los tiempos están cambiando, todas las realidades que experimentamos se ven amenazadas constantemente como si no pudieras planificar nada ya que por más que tengas todo en blanco sobre negro, las cosas, rara vez, salen de acuerdo a lo esperado.   Esta es una generación que está más adaptada al cambio, los tiempos que manejan son otros, hasta con otra sensación de duración del mismo. Esta generación esta acostumbrada a vivir el “mientras tanto”, eso, que las generaciones anteriores casi que evitamos vivir. El foco lo tenemos en el final, y mientras para unos el “fin justifica los medios”, para los otros, el foco puesto en conseguir su objetivo lo más rápido posible.

En esta década, el éxito dejo de ser status o llegar a retirarse joven y rico. Hoy el éxito esta puesto en disfrutar. Hoy es exitoso el que integra su trabajo a su vida personal volviéndose un motor de alegría, plenitud y bienestar.

Las culturas de las organizaciones están en jaque.

Se convertirá en una ventaja competitiva quien aprovecha la diversidad generacional cultural para obtener diferentes puntos de vista en función de quienes son sus clientes y los resultados que se plantean. Al no integrarse, conocer como piensan, que les es importante, no logramos la empatía necesaria que se da luego de la aceptación del otro. Cuando miramos lo resultados, todos pueden contribuir desde su ser para potenciar. El poder que tenemos para limitarnos cuando no actuamos responsablemente ante los contextos que se generan por estos gaps generacionales tan marcados y que  puede llevarnos a perdidas importantes, es el mismo poder que, cuanto más integrado y alineados, potenciará la innovación y la búsqueda de resultados más ambiciosos que  los deseos de los stakeholders mas influyentes.

Por Hernán Pisotti – Socio Fundador 

hernan.pisotti@olivia-la.com

              Leer Más