Salario emocional para las nuevas generaciones

La mayoría de las organizaciones hoy están enfocadas en poner al cliente en el centro de sus preocupaciones. Sin embargo, aún son pocas las que han evolucionado al punto de poner al “cliente & sus colaboradores” en el centro.
Sabemos que mientras más feliz esté un colaborador, mejor rendirá.Pero … ¿de qué manera las organizaciones logran tener colaboradores felices y a su vez mejorar su rendimiento, aumentar su productividad, su compromiso y fidelidad?.
La respuesta, lejos de estar en los planes de incentivo tradicionales, hoy está en El Salario Emocional. A la hora de un cambio laboral, las nuevas generaciones no lo piensan dos veces si tienen que elegir entre un “buen ingreso económico” o un ingreso moderado con un “tentador plan de beneficios” (horario flexible, homeworking, viernes corto, plan de carrera a medida, buen ambiente laboral y otros). Claramente , eligen el segundo.
Algunas organizaciones son conscientes de ello e invierten cada vez más en recursos y tiempo en su “marca empleadora”. Trabajan en la elaboración de diferentes propuestas de valor para sus colaboradores actuales y los que vendrán. Son definitivamente propuestas vinculadas con el bienestar y la calidad de vida porque las emociones se convirtieron en la clave y saben que hay que cuidarlas.
La meditación, por ejemplo, ya comenzó a ser reconocida como una nueva forma de mejorar el liderazgo, la efectividad y la productividad. A través de ella, se desarrolla una mente positiva, aumenta la sensación de bienestar debido a la liberación de endorfinas y en contraposición, disminuye el stress, la ira y el pensamiento negativo. Por lo tanto, ya es uno de los elementos incluidos en ese “ingreso compuesto de beneficios no económicos” que además, reporta dividendos en términos de eficiencia de los equipos.
En algunos ámbitos se elaboran propuestas para motivar a aquellos colaboradores con adn emprendedor. Se desarrollan planes internos de apoyo a los emprendimientos personales. Cada vez son más las organizaciones que promueven o patrocinan, ya sea con dinero o knowhow, a las startups que surgen desde sus propios colaboradores. ¿Por qué dejar que se vayan a emprender a otra parte si pueden hacerlo dentro de la misma organización y sentirse apoyados y motivados por ella?.
Trabajo remoto es otro punto que están considerando muchas empresas. La perspectiva laboral para el cierre de 2020 es que, al menos, el 35% de la población económicamente activa del mundo, trabajará de forma remota. Esto implica maneras completamente diferentes de evaluar la gestión, el relacionamiento entre personas y áreas y de establecer relaciones de confianza entre el management y sus colaboradores.
Una persona que trabaja a distancia no puede estar todo el día haciendo reportes de gestión. La compañía debe confiar en ella. Debe dejar de medir las horas hombre, para medir la contribución que ese empleado está haciendo a la organización.
El trabajo remoto, por lo tanto, implica un cambio total de paradigma que está llevando cada vez a más organizaciones a preparar a su management para un cambio de mentalidad que implica “cambiar el valor del control por el valor de la confianza” y a diseñar y generar alternativas de gestión que respondan al nuevo modelo.
Según todo lo expuesto en esta nota , queda claro que ha surgido un nuevo modelo mental en las organizaciones para atraer y retener talento . Sin embargo, al mismo tiempo surge una pregunta (callada) en las organizaciones:
¿Se resume todo a dar o nosotros también podemos recibir?
Y la respuesta es simple.Los que otorgan ingresos emocionales , reciben colaboradores motivados, comprometidos con los resultados de la compañía y ávidos por cumplir con excelencia sus labores.
Si, pueden recibir!
Desde mi punto de vista como consultora, la clave para las organizaciones está en diseñar procesos de evolución cultural, involucrarse en su implementación y ser un verdadero actor del cambio para que los beneficios siempre sean de doble entrada.

Julia Figueroa, Consultora de Gestión del Cambio