La cultura ya no se viste a la moda

Donde quiera que haya un grupo de personas involucradas, hay modas. Hace un tiempo fueron las All Stars, después las NewBalance, y antes de eso habían sido las Hawainas (las ojotas, ¿se acuerdan?). En el mundo del entretenimiento y la comunicación también hay y hubo modas: ICQ, MSN, BlackBerry y podría seguir hasta el infinito.

¿Qué tienen en común todas ellas? Tuvieron picks de furor muy intensos pero cortos en el tiempo para luego desaparecer y dejarle lugar a la siguiente moda de turno.

En el mundo de las organizaciones también existen modas. Y en ese contexto, en los últimos años ha habido una creciente: las (mal entendidas) culturas “fashion” o culturas “con onda”. Oficinas coloridas, con juegos (metegol, ping pong, play station) y paredes ploteadas con grandes imágenes. Sin embargo esas “modas” no son “cultura organizacional” sino herramientas para crear un buen “clima de trabajo”.

Por suerte, cada vez más altos directivos y equipos de recursos humanos empiezan a preguntarse si este enfoque de cultura organizacional es funcional al modelo de negocios de la compañía. Si además de colaborar con el clima, estas acciones implican una contribución más profunda y valiosa para la estrategia del negocio.

Dicho de otro modo, ¿sirve estar en el Top 5 de Great Place to Work aún si los resultados de la compañía son decrecientes? y a partir de esto, ¿cómo puede colaborar la cultura para revertir esos resultados? Se comienza a desarrollar un nivel de consciencia tal que se entiende que la cultura disociada de la estrategia y el modelo de negocios, simplemente no les sirve.

A partir de esto, se plantea el desafío de construir culturas sustentables que “no pasen de moda”.

Veamos algunos aspectos clave para tener en cuenta al momento de diseñar una cultura organizacional efectiva:

1. Entender el rumbo estratégico del negocio. La definición de un modelo cultural no depende únicamente de la dirección de RRHH sino que resulta clave involucrar a las áreas más cercanas al negocio y preguntarse, “¿qué necesitamos de la organización para poder cumplir con nuestros planes de negocio?”

2. Diseñar una cultura que considere todas las variables. Al momento de definir los componentes del modelo cultural será importante ver a la organización desde sus múltiples aristas, es decir, de manera integral. ¿Cómo se verá afectado el modelo cultural definido por los procesos vigentes de la organización? ¿Y cómo este nuevo modelo puede llegar a afectar a los productos y servicios que brinda hoy la compañía?

3. Identificar correctamente el punto de partida. Se trata de reconocer la brecha entre el modelo que definimos que queremos/necesitamos ser y el modelo que tenemos hoy. Sin este análisis será muy dificultoso armar planes de acción eficaces.

4. Desarrollar un plan de trabajo. El primer paso para transformar un modelo cultural es declararlo. Pero si nos quedamos únicamente en la declaración no llegaremos nunca a

ver los resultados buscados. Para esto es necesario diseñar planes de acción concretos con tareas, proyectos, actividades, responsables y tiempos.

5. Plan de sustentabilidad. Si no queremos que nuestra cultura se convierta en una moda pasajera necesitamos sostener la misma a lo largo del tiempo. Transformar una cultura organizacional no es algo que lleve días o semanas, y para eso resulta fundamental tener un plan en donde se establezca claramente cómo se va a plasmar en los siguientes meses y años.

Las organizaciones son sistemas cada vez más complejos y trabajar con cada una de sus partes de forma aislada representa un riesgo que hoy se puede evitar. La cultura organizacional gana cada vez más terreno dentro de las decisiones estratégicas y para eso debemos profundizar nuestro entendimiento sobre la misma.

La era en la que cultura es igual a clima laboral pasó de moda. Podríamos decir que en la actualidad las encuestas de clima son un relfejo de cómo estamos como organización mientras que la cultura nos indica cómo somos.

¿Estamos listos para crear culturas que trasciendan las modas? ¡Manos a la obra!

Por Ariel Berinstein, Gerente de Transformación Cultural de Olivia.