Sebastian Firtman

La respuesta no puede ser la misma

Uno de los principales problemas de esta crisis sanitaria global, luego de los más de 20 millones de infectados en todo el mundo que ha ocasionado, está en la perdida de negocios, empleos, ingresos y ganancias en todo lo extenso de la sociedad. Hasta junio, más de 155 millones personas perdieron su empleo, según datos de OIT. En los EE. UU., más de 40 millones de trabajadores perdieron su trabajo – en 10 semanas, según datos oficiales de junio.

Desde dueños de pequeñas y grandes empresas hasta personas, realizando su primera experiencia laboral, han perdido no solo dinero, sino también sueños y el resultado del esfuerzo generado por años. Una secuencia muy parecida a lo que ocurre en la naturaleza.

Luego de un devastador impacto de la naturaleza, como lo puede ser un terremoto, tsunami o erupción volcánica, uno de los efectos, es que esta misma reinicia un proceso de reconstrucción, el cual muchas veces no parece tener resultados similares a lo que vino a reemplazar.

Luego de una erupción volcánica, por ejemplo, extrañamente se vuelve a construir sobre una zona arrasada por la lava previamente. En caso de terremotos y tsunamis, se suelen identificar las zonas de mayor riesgo con tal de que, en el futuro (aun impredecible, pero por poco tiempo más) el daño sea el menor posible.

El denominador común entre una pandemia y los desastres naturales es que dan lugar a la creación e irrupción de nuevas ideas, respuestas y tecnologías, que buscarán minimizar sus impactos negativos en el futuro cercano de nuestra sociedad.

Joseph Schumpeter “popularizó” el concepto de la destrucción creativa. Se trata de una idea que reconoce una fuerza que revoluciona (y destruye) lo ya utilizado. En muchos casos, como una respuesta a sí mismo y producto de los espacios que se van abriendo.

Aprender a convivir con el desafío

Este concepto, no completamente original de Schumpeter, también fue enarbolado por Karl Marx e, incluso, Charles Darwin producto de su proceso de observación de la naturaleza. Visto desde estos distintos prismas, el resultado muestra que la construcción, el desarrollo y la innovación son parte, y consecuencia de un proceso de destrucción que lo antecede.

Actualmente, estamos ante un proceso destructivo complejo, no el peor ni el más cruel, pero si el primero completamente planetario en su impacto y en tan poco tiempo. La consecuencia no es solo una crisis económica, sino también social. A pesar de que una mitad del mundo parecería estar saliendo de la misma pandemia en la cual la otra aún sigue batallando, la profundidad con la cual el mal impacta en cada sociedad depende de tantos factores que no es posible crear una respuesta del tipo “one size fits all”.

El aspecto que sí unifica a quienes está impactando la pandemia, es la sensación de que la destrucción despierta la atención, abre interrogantes y nos predispone para ver nuevas ideas, sueños y respuestas a los problemas que vivimos. Todo desde la vereda en la cual nos toca estar. Todo con la responsabilidad que esto conlleva: por nuestra propia vida en algunos casos, por la de aquellas personas que dependen de nosotros o por los equipos y organizaciones que lideramos.

Para transitar el camino, tenemos algunas certezas basadas en las evidencias de procesos destructivos y creativos previos en períodos de anteriores:

  • 10 años atrás: Airbnb, Whatsapp y Uber fueron desarrolladas y lanzadas en plena crisis global subprime (2008-2010). Estas compañías respondieron a requerimientos, cuyo origen fueron las necesidades generadas por la crisis y por la coincidencia del tiempo en el cual las soluciones existentes ya no parecían suficiente para estos nuevos creadores de soluciones. El resultado: el nuevo contexto permitió que se generaran y se crearan los espacios para estos y otros incumbentes.
  • 20 años atrás: La burbuja de las punto.com destruyó parte importante de una industria que crecía de una manera nunca vista. Concurrente a una crisis económica de alcance casi global, esta industria vio destruir miles de emprendimientos-empresas. Sin embargo, en simultáneo preparó el camino para otras que vendrían algunos años después.

Tenemos aprendizajes, producto de procesos destructivos anteriores, que nos plantean con más fuerza donde y como tenemos que actuar:

  • Las personas primero. Hemos “descubierto” que muchos tienen responsabilidades con personas mayores o con otras necesidades y que, por lo tanto, volver a un ambiente laboral previo a la crisis puede traer consecuencias directas (y no siempre positivas) a otras personas.
  • La comunicación, la responsabilidad y la colaboración. Juntos, los tres conceptos se convirtieron en el nuevo triunvirato de elementos centrales para las organizaciones que comienzan a establecer un modo mixto de trabajo o caminarán hacia nuevo equilibrio. También para las familias que, simultáneamente, estamos aprendiendo a relacionarnos con una interacción diaria desconocida para nuestra generación.
  • Adaptación. Muchas organizaciones están buscando su propio método para ser flexibles, productivos y rentables. Aunque esto ya era una realidad previa a esta crisis, nunca este proceso fue tan acelerado como este año (y del futuro solo sabemos que será aún más rápido).

Sobreinterpretando el concepto de Schumpeter: nada de lo que estamos viendo es nuevo en la naturaleza y debemos considerar lo que ya hemos aprendido. Al mismo tiempo existen nuevos y múltiples desafíos producto de la pandemia y de los impactos que está dejando en nuestra sociedad.

Tenemos la opción única de actuar y entender las oportunidades a través de esta crisis; creando espacios y dejando que nuevas ideas tomen fuerza para responder a los problemas y resolver en favor de quienes trabajan con nosotros, nuestras familias y la comunidad.

Por Carlos Romero, Gerente de consultoría de OLIVIA Chile.

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Olivia
Sebastian Firtman

El dilema del prisionero no va más

Pocos lo habrían imaginado, pero también organizaciones pueden ser víctimas del “Dilema del Prisionero”. Recordemos: el concepto muestra que dos jugadores pueden elegir no cooperar, incluso si ello va en contra del interés de ambas partes. La Nueva Normalidad que deja la pandemia permite a las organizaciones aprovechar ese dilema.

Inicialmente fue desarrollado por los investigadores Merrill M. Flood y Melvin Dresher mientras trabajaban para la corporación RAND, un think-tank estadounidense, en 1950. Poco después, Albert W. Tucker formalizó el trabajo bajo el nombre de”Dilema del Prisionero” y lo convirtió en una de las partes principales de la teoría de los juegos.

En estos tiempos de pandemia, las empresas y organizaciones de todo el mundo se enfrentan a un problema similar de suma cero o nulo. El disparador es la larga cuarentena que sufre la mitad del planeta. Los “jugadores”: los empleados o colaboradores, por un lado, y los líderes de las empresas para las que trabajan, por el otro.
En varios mercados del mundo hubo muestras de que las personas, después de pasar hasta más de 100 días encerrados, como en casi todos los países de América latina o algunos de Asia como los más largos, no quieren volver a sus puestos de trabajo. Ya sea por razones de temor a infectarse en la vía pública o por hacerlo en el lugar de trabajo, las personas sienten temor a volver a la vieja normalidad.

En el otro lado, están las organizaciones que por razones de no contar con espacios diseñados para la nueva normalidad no se animan a dar el paso de invitar con nuevas propuestas a su plantel a volver.
Sin embargo, más allá del desafío de encontrar una nueva forma de “convivir” en un espacio que aún no está bien definido, la situación que deja esta pandemia es también una oportunidad como pocas veces las hubo.

Un desafío que esconde una oportunidad única

Es ya un lugar común que el trauma del COVID19 marca un antes y después para las estructuras de trabajo en todo el mundo. Este nuevo mundo recién se encamina a poder definir las reglas y dinámicas que regirán nuestra vida laboral a futuro. Y si bien no hay -hoy- una hoja de ruta, sí permite adelantarse: las personas que forman parte de las organizaciones tienen la gran oportunidad de definir en conjunto cómo será el camino hacia esa nueva normalidad.

Un aprendizaje que ya dejan los meses de distanciamiento y aislamiento es que la pandemia no distingue entre CEO, operarios, gerentes o pasantes. La pandemia nos enfrenta con nuestros miedos más básicos; no sabe de cargos, ni jerarquías. La excepcionalidad que generó nos obligó a vernos -muchas veces a través de una pantalla- despojados de símbolos (oficinas, mesas de directorio, líneas de producción, autos). Esa visión es la que la salida de la pandemia permitirá aprovechar: focalizar como organización en el conjunto de personas que somos, más que en el conjunto de las funciones que cumplimos. Más que el miedo al futuro, la experiencia compartida que esta excepcionalidad nos hizo (y hace) vivir habilita a cada organización a redefinir su vínculo.

Una experiencia que amplía la mirada Uno de los contrastes más interesantes que resaltó la reciente encuesta que realizó Olivia entre 150 ejecutivos de empresa en siete países de América Latina es el siguiente: un 72% de los encuestados afirmó que una de sus prioridades para la post pandemia está en desarrollar nuevos canales para entender mejor a sus clientes. Al mismo tiempo, el 66% indicó no tener visibilidad de los cambios que tendrá en sus
propios colaboradores el New Normal.
El desfasaje que revelan estos números deja en evidencia la oportunidad que deja la pandemia. Juntos, dirección y equipos de trabajo, pueden desafiar la “experiencia del empleado” y llevarla a “experiencias de personas” y eso en un ámbito 360º. Todo desde la experiencia de haber padecido juntos como personas una situación excepcional, como lo es una pandemia.
El desafío -no solo para las áreas de Recursos Humanos sino para los líderes de la organización- estará en saber adecuar sus propias dinámicas para hacerlo. La buena noticia es que la pandemia dejó más de una experiencia que puede servir como base en ese camino. Algunos ejemplos:
a. Comunicación: Hay organizaciones en donde la cultura del “mail” sigue siendo preponderante. La “relación” con sus equipos se basa en enviar mails y comunicaciones despersonalizadas. Los días de confinamiento enseñan otras
prácticas para comunicarse; no solo para hacerlo más fácil e inmediato sino para generar el “contacto” que las personas hoy necesitan más que nunca para coordinarse.
b. Operación: Los días de cuarentena dejan en evidencia que los tiempos de reacción cambiaron para toda la cadena de valor de una organización. No obstante, son cantidad las empresas que siguen impulsando la dinámica del
trabajo “asíncrono”. Es decir, yo hago, tu revisas. Eso cuando los tiempos de cuarentena enseñaron que, en más de un caso, adaptarse a una dinámica de trabajo colaborativo “en línea” es posible. La fórmula pasó del iterar a
“construyamos en conjunto”.
c. Liderazgo: Gerencias o jefaturas de áreas tratan, en muchos casos, mantener la rutina de -lejos de sus equipos- seguir controlando “tiempos y presencia”. Tanto es así que ya han salido varias Apps de “control”. Su foco: el trabajo
remoto. A quienes la implementan habría que recordarles que un nuevo paradigma de la Nueva Normalidad se basa justamente en el trabajo distribuido y por objetivos para generar valor.

Es apasionante imaginarse cómo sobre estas y otras experiencias el ecosistema que es una organización puede reencontrarse sobre un denominador común que es la persona.
Por Alejandro Goldstein, Marcelo Blechman y Paula De Caro, socios de OLIVIA (www.olivia-la.com)

 

Para saber más: En la edición de Whisky Stories, que acaba de salir, nuestros socios Elias Alejandro Goldstein, Paula De Caro y Marcelo Blechman, cuentan cómo las organizaciones pueden identificar hoy la una oportunidad única para reformular la relación empleado-empresa. Escúchalos activando este link:

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mesa de trabajo Olivia
Sebastian Firtman

Dejarse llevar por el silencio

Me asomo por el balcón, veo el pulmón de la manzana. En el centro, una plaza de juegos de niños desierta, que solía ser fuente de queja por los ruidos. En algún momento alguién me dijo, el ruído es señal de vida. Hoy hay silencio, y la vida continúa. Pero escuchemos atentamente el silencio, ¿qué nos dice?. Todavía se escucha algún grito aislado, la naturaleza se hace más presente, el viento encuentra una oportunidad para mostrarse de otra manera. La vida continúa.
El silencio habla. Incontables veces abarcamos ese concepto como algo inherentemente contradictorio. Y sin embargo, hoy, algo estamos escuchando. Paseando a la perra el otro día, sentí algo diferente, un sonido. Un sonido muy  particular que me hizo conectar con alguna vida pasada. Grillos. De golpe, estaba ahí, caminando, sintiendo todo lo que tenía que sentir. ¿Cómo el vacío de la ciudad trajo consigo algo tan preciado y simple? ¿Es eso, no? El vacío.
Y así es como dejándonos llevar por el silencio, nos entregamos al vacío. Ese entregarse que dá lugar a que salga lo que debe salir y a que aparezca lo que tiene que aparecer. Es en el vacío donde le damos lugar al verdadero emergente, sin todo ese ruido, sin esa estática mental o emocional, de la cotidianidad. Tomar un par de bocanadas de aire, vaciarse y darse lugar. Encontrar las respuestas en el silencio. Es muy loco, porque si bien es un vacío, lo sentimos pleno.
Será momento de darnos un espacio para sentir lo que nuestro verdadero yo quiera sentir; entregar la ilusión de control. Darnos cabida. Conseguir con no hacer, soltar. Eso si no es amor propio, no sé qué es.

Entendemos que soltar implica también animarse a dejar el proceso, encarar el constante emergente. Lo que se haga cotidiano puede tener todo o nada que ver con el proceso vivido. Posiblemente ambas. Entendemos que la cuarentena es un parar y mirar adentro. Es una invitación al autodescubrimiento, y al cambio. Cambió el formato, cambiaron temporalmente las reglas de juego. El juego pasa a estar dentro, dentro de uno, compartido con quien nos rodea, que en muchos casos es la misma persona: nosotros mismos.
Nos vemos obligados a convivir con nosotros mismos por el bien de los demás. En algún punto suena contradictorio también, pero es reflejo de la solidaridad humana. Una muestra de nuestra infinita naturaleza, que nos plantea ¿de qué son capaces?. También nos demuestra y nos obliga a tomar consciencia, de nuevo, de nuestra fragilidad individual y poderío colectivo.
La transformación es inevitable. Un loco medio despeinado alguna vez dijo “sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía… Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla”. En algún punto pareciera que la lucha es el único camino para salir transformados. Se me ocurre la metáfora del capullo, por más trillada que esté -sí, perdón-. Pero funciona, ¿no? un poco para explicar este momento o etapa de enfocarse estática y silenciosamente, pura y exclusivamente en crecer. Ya veremos después si nos hacemos mariposas, polillas, un garca, o Siddhartha Gautama. Hoy nos toca el capullo.

Parece ser momento de abrazar la incertidumbre, entendiendo también que perdernos es el mejor camino para encontrarnos, como individuos y como seres humanos.

Por Nicolás Dillon, Consultor de OLIVIA

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Sebastian Firtman

Cisnes Negros: “Sí se pueden predecir ciertos eventos”.

NOTA

1912: hundimiento del Titanic.

1986: la explosión de la central atómica rusa Chernobyl.

2001: atentado de las Torres Gemelas.

2019: crisis social en Chile.

2020: pandemia Covid- 19.

Y esta lista podría seguir. Mucho, muchísimo más.

Querido y curioso lector: ¿qué tienen todos estos eventos en común? 

Adivinó: de los primeros 3 hay hechas grandes películas y series taquilleras dignas de ver con un tremendo balde de pochoclos (por favor, dulces, para mí). Y de la opción 4 y 5: seguramente ya varios están empezando a redactar guiones.

Adentrándonos en lo obvio: ¿qué los hizo películas? Todos los eventos tuvieron un impacto alto en la historia de la humanidad (o por lo menos en un grupo de personas). Y otro factor casi igual de importante: FUERON INESPERADOS. Justamente en ese “inesperados” es que radica el alto impacto de sus consecuencias. Si no lo esperamos, no nos preparamos. Según Nassim Taleb, podríamos catalogar a todos estos eventos como Cisnes Negros (los remito a su gran libro, “Cisnes Negros”).

¿Pero eran realmente inesperados? Si realizamos un análisis de información de cada uno de los eventos nombrados: ¿hubiera sido imposible pensar que era un escenario probable de ocurrir?

Existen dos opciones por las que se puede convertir en “inesperado”: porque matemáticamente analizamos y decidimos que la probabilidad es demasiado baja, por lo que decidimos no alocar demasiados recursos a algo “muy improbable de ocurrir”. O… ¿por ahí eso que creemos que decidimos por “análisis matemático” en realidad está nublado por muchos de nuestros sesgos cognitivos?

Nuestro sistema nervioso (no me gusta demasiado decir cerebro, ya que anatómicamente deja afuera otras estructuras) toma decisiones constantemente, guiando nuestras acciones y comportamientos. El gran problema es que por más que creamos que estamos tomando decisiones lógicas, existen muchísimos procesamientos de información que realizamos de manera inconsciente, sin ni siquiera darnos cuenta que está tomando decisiones. Y sobre todo… Muchísima información que nuestra inhibición latente FILTRA constantemente. Información, que por ahí es la que nos indicaba que el querido Cisne Negro estaba a la vuelta de la esquina.

Y ahí entro en un tema más profundo que mi pasado como profesional de salud encuentra totalmente apasionante: nuestra dificultad para PREVENIR, por más de que tengamos muchísimas señales de que tenemos frente a nosotros un posible escenario con consecuencias devastadoras. Pensemos en la cantidad de pacientes a los que se les detectan factores de riesgo para enfermedades, e igual encuentran muy difícil invertir tiempo y recursos en “prevenir algo que no se si al final va a ocurrir”. Hay un pensamiento que suele subyacer atrás y es: ¿Y SI INVIERTO TODO ESTO Y NO ME TOCA? ¿Cómo voy a correr ese riesgo? Gran paradigma que suele entrar en conflicto con nuestra tan amada EFICIENCIA. Si invertí y no pasó: no fui eficiente. 

Escuché de primera persona la cantidad de razones por las que no era necesario preparar a todos los puestos de distintas compañías para el trabajo remoto (la mayoría relacionadas con costos de las notebooks y miedo a que “no trabajen”). Lo curioso es que a fines del año pasado la crisis social en Chile impidió que muchos trabajadores en la ciudad de Santiago pudieran viajar hacia sus trabajos, y tuvieran que trabajar en forma remota. Ya había dado una pauta de alarma a muchas organizaciones sobre la amenaza de cualquier fuerza que impidiera a sus trabajadores continuar tareas presencialmente. Con el diario de ayer es fácil decirlo hoy pero, si trabajábamos desde otro mindset… ¿Podríamos haber tenido algún plan de contingencia?

¿Y qué pasa si esa desestimación o filtro de información… Nos la perdemos no sólo para evitar consecuencias negativas, sino también para ver venir las OPORTUNIDADES? En términos de innovación, esto es la muerte más lenta.

Conclusión: no nos gusta “invertir por si llega a pasar”. Y si hay una lección que creo que nos va a dejar este Covid-19 es justamente desafiar constantemente ese mindset de “no prevención”. Porqué ya nos demostró la historia, una y otra vez, que somos humanos, que nuestros análisis de probabilidades están sesgados y fallan, y que nuestros sistemas nerviosos no tienen la capacidad de analizar todas las variables y la ambigüedad que tiene un mundo VUCA como para confiar en nuestras decisiones.

Ojalá aprendamos, y se venga un momento donde todos apelemos a nuestra HUMILDAD: asumiendo que por más experiencias, cargos y títulos, todos nos equivocamos a la hora de hacer predicciones. En estos contextos donde tenemos que aprender a gestionar bajo grandes cantidades de incertidumbre, no van a existir dueños de la verdad. Porqué recordemos: nunca sabemos si la opinión o información que estamos desestimando… Es en realidad la clave para resolver alguno de los grandes problemas de la humanidad.     

Por Sofía Geyer, Directora de consultoría de innovación en OLIVIA (www.olivia-la.com)

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@Ranking Apertura: Olivia entre los mejores 25 empleadores de Argentina
Susana Fuentes

@Ranking Apertura: Olivia entre los mejores

Nuevamente estamos en el ranking de Apertura este año y cuatro lugares más arriba que en el año 2016. Realmente es un orgullo para nosotros ya que sentimos que es el producto de poner a las personas siempre primero.
En Olivia creemos, como dice nuestro manifiesto https://olivia-la.com/manifesto/, que la libertad de expresión y la libertad para ser, constituyen la mejor oferta para atraer a los mejores y formar un equipo de trabajo dónde la diversidad y el profesionalismo se transforman en valor.
No somos solo una compañía, somos una comunidad de personas que creen y sienten el propósito organizacional que nos mueve “transformar el mundo, organización por organización”.
Venimos al trabajo todos los días, con una mezcla de alegría, locura y pasión.
Con casi 100 consultores, somos hoy uno de las consultoras referentes en transformación cultural en la región.
Nuestros consultores son certificados en Prosai y otras certificaciones que avalan un alto nivel de capacitación.
Creen en la capacitación continua como algo que los guía para ser cada día mejores profesionales.
Puedes conocer a nuestros consultores en la sección de Nosotros de este sitio.

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