Continuar leyendo…Nuevo liderazgo políticamente incorrecto
Las empresas que avanzaron en ese camino anticipan que el modelo puede similar en todos las industrias y negocios. ManGroup PLC, la mayor administradora de fondos del mundo, acaba de anunciar que a futuro el 70% de su staff no estará en la oficina. Mientras, empresas industriales se hacen esperanzas con soluciones como las del departamento de I+D de la Universidad de Stuttgart. La institución de la ciudad que es sede de empresas como Daimler, Bosch o Siemens desarrolló una máscara de Realidad Aumentada, que le permite a un ingeniero tener acceso virtual al interior de su fábrica.
Animarse a definir juntos un nuevo marco ético
El desafío, sin embargo, no estará en la solución sino en el camino hacia ella. Saber definir el nuevo ecosistema que integrarán lo estrictamente laboral con lo privado significa para las empresas saber desarrollar un nuevo set de reglas éticas desconocidas hasta el momento. Porque, es bueno recordar que los cambios que exige el nuevo mundo postpandemia, antes solían considerarse “políticamente incorrectos”.
El camino elegido por SKY Airline puede ser una alternativa. La aerolínea latinoamericana con operaciones en países como Chile, Perú, Brasil, Argentina, Colombia y Uruguay, tomó la decisión para convertir su operación corporativa de las sedes de Chile y Perú en 100% al modelo de teletrabajo. No lo hizo unilateralmente sino en base a un trabajo con los 350 empleados que podrían quedar afectados por la medida: a partir de abril la compañía empezó a realizar encuestas semanales para evaluar y revisar el funcionamiento del teletrabajo, el estado de los colaboradores y la eficiencia de la empresa. El resultado de las convocatorias mostró que cerca del total apoyaba la idea del teletrabajo, permitiendo dar el paso de la transformación de forma consensuada. Como valor adicional, el resultado reflejó al mix etario que componen la compañía: el 70% de sus colaboradores son millennials o generación Z- para facilitar el camino, el resto baby boomers y mayores. La dimensión que, antes quedaba fuera del espacio de trabajo, pasó así a formar parte de esta nueva forma de pensar el trabajo.
El desafío del líder: volver conectar
Otro ejemplo es de una compañía que acompañamos desde Olivia en su proceso de transformación: de los cuatro pisos que hoy ocupa, designó uno como área de trabajo común o cowork. Este espacio lo pueden aprovechar aquellas personas que, por cuestiones de familia, no pueden estar trabajando los cinco días a la semana en sus casas. Al mismo tiempo, el espacio debe entenderse como un lugar de encuentro puntual para equipos, para que una vez a la semana puedan volverse a ver e interactuar de forma personal sin pantalla de por medio. Entonces, para hacerlo, la compañía supo interesarse por el lado menos conocido de las personas y generó una relación productiva laboral que incluye espacios diferentes de relacionamiento. Todo en base a animarse a salirse de las costumbres y por qué no, ser también lo que anteriormente podía definirse como “políticamente incorrecto”.
Acompañar a las personas en su camino de un espacio tradicional hacia un universo ampliado de conexión con lo laboral será una tarea que recaerá en los líderes, como ya lo probaron durante lo más crudo de la pandemia. Serán ellos que personificarán el éxito o el fracaso en esa dirección. La razón es simple: la experiencia cobra más protagonismo a través de las personas, que a través de lo físico. Bueno sería que las organizaciones tomen nota de ello y acompañen a su vez a sus líderes en este proceso.
Entre los cambios que generó la pandemia, la oficina del futuro se perfila como un lugar de paso. Estará menos poblada por metro cuadrado; se gestionará por franjas horarias de uso; ampliará su finalidad a un objetivo multifuncional. Saber tener el tacto pero también los procedimientos para conectar este mundo con el privado requerirá tanto de la capacidad humana de los líderes como de su expertise técnica.
Bienvenidos al nuevo ecosistema social.
Por Alejandro Goldstein, socio de OLIVIA
Somos www.olivia-la.com
….”El nuevo mapa del poder”
Otro de los símbolos de poder -erróneamente- utilizados en muchas organizaciones era la distancia física (ironía de los tiempos). Más de un director o gerente se comunicaba con su equipo en base a mails o llamados, entendiendo la distancia física como clave para lograr un liderazgo efectivo y libre de emocionalidades. Entre los argumentos que más escuchamos en nuestra labor en Olivia está: “No puedo hacerme amigo de mis colaboradores, ya que no me respetarían, perdería poder”.
El jefe lo quiere
Siguiendo las enseñanzas de Jung, cabe recordar que los símbolos representan una construcción de significado común. En muchos casos, se transforman en un vehículo para preservar el status quo. Los símbolos de poder son uno de los mejores ejemplos de ellos.
Un ejemplo nos los encontramos en una compañía de servicios hace algunos años. Los correos solían llevar al final del mensaje las siglas EJLE. ¿Su significado? “El Jefe Lo Exige”, nos explicaron sus colaboradores. Cuando un mensaje era mandatario las siglas se hacían presentes al fondo del correo. Sin embargo, el “jefe” no trabajaba en la empresa desde hacía más de 10 años y muchos de los colaboradores ni siquiera conocían el significado detrás de las siglas. Mucho menos tenían noción del mensaje cultural que representaba.
Los símbolos de poder (explícitos: oficinas; reuniones, almuerzos; o inconscientes: EJLE; rutinas de distancia) marcan cómo sus integrantes pueden (y deben) comportarse y cómo no. Como símbolos que son, se traducen en hitos o mensajes inequívocos que apalancan la forma de “pensarse”, de percibirse, de proyectarse dentro de ella tanto en lo individual como en lo colectivo. Se transforman en pilares para la cultura de una organización. Al mismo tiempo, se pueden convertir en los mayores obstáculos para que esa cultura evolucione.
En una empresa de tecnología, que por estos días aprovecha como pocas el desafío de la pandemia para redefinir su cultura empresarial, el CEO nos lo graficó de la siguiente forma: “Los mandos medios están respondiendo de forma excelente a este cambio. Participan, se hacen parte, toman responsabilidad. El problema aparece en el top management: cuando les pido algo tan simple como abandonar sus oficinas para trabajar en espacios más abiertos y colaborativos, casi se rebelan”.
No debería sorprender: la falta de presencia física que le exige la pandemia al mundo de los negocios le quita a la organización la plataforma desde dónde proyectar esos símbolos. La cultura se queda sin sus anclas. La construcción de “sentido” a la vieja usanza pierde valor.
Y dónde está el poder
Los líderes y todos los integrantes de una organización, hoy enfrentan el reto de construir sentido común en símbolos que funcionan de una forma nueva. Descuidar ese aspecto es poner en juego la dinámica interna de nuestra organización. Aprovecharlo es una oportunidad única para activar la génesis y el desarrollo de la cultura organizacional que el mundo post COVID empieza a acercarnos. Una cultura más ágil, flexible, inclusiva. Será también una cultura más anclada en un proceso de prueba y error, en el cual los símbolos de poder se definen más por las habilidades de motivar y de canalizar eficientemente esa motivación hacia un resultado que por un mandato.
Alberto Bethke, mi socio y fundador de Olivia, lo suele resumir de la siguiente forma: “El liderazgo efectivo tiene poco que ver con gestión pero todo con visión. El reordenamiento que habilita -si no exige- COVID19, genera una posibilidad única para redefinir la construcción de sentido y de liderazgo en nuestras organizaciones. Y lo mejor de todos: la oportunidad es la misma para todos: empresas grandes, medianas y chicas”.
Los ganadores de esta pandemia serán aquellos que sepan reconocer los símbolos que definen ese sentido y ordenar su hacer entorno a ellos.