Sebastian Firtman

….”El nuevo mapa del poder”

Otro de los símbolos de poder -erróneamente- utilizados en muchas organizaciones era la distancia física (ironía de los tiempos). Más de un director o gerente se comunicaba con su equipo en base a mails o llamados, entendiendo la distancia física como clave para lograr un liderazgo efectivo y libre de emocionalidades. Entre los argumentos que más escuchamos en nuestra labor en Olivia está: “No puedo hacerme amigo de mis colaboradores, ya que no me respetarían, perdería poder”.

El jefe lo quiere

Siguiendo las enseñanzas de Jung, cabe recordar que los símbolos representan una construcción de significado común. En muchos casos, se transforman en un vehículo para preservar el status quo. Los símbolos de poder son uno de los mejores ejemplos de ellos.

Un ejemplo nos los encontramos en una compañía de servicios hace algunos años. Los correos solían llevar al final del mensaje las siglas EJLE. ¿Su significado? “El Jefe Lo Exige”, nos explicaron sus colaboradores. Cuando un mensaje era mandatario las siglas se hacían presentes al fondo del correo. Sin embargo, el “jefe” no trabajaba en la empresa desde hacía más de 10 años y muchos de los colaboradores ni siquiera conocían el significado detrás de las siglas. Mucho menos tenían noción del mensaje cultural que representaba.

Los símbolos de poder (explícitos: oficinas; reuniones, almuerzos; o inconscientes: EJLE; rutinas de distancia) marcan cómo sus integrantes pueden (y deben) comportarse y cómo no. Como símbolos que son, se traducen en hitos o mensajes inequívocos que apalancan la forma de “pensarse”, de percibirse, de proyectarse dentro de ella tanto en lo individual como en lo colectivo. Se transforman en pilares para la cultura de una organización. Al mismo tiempo, se pueden convertir en los mayores obstáculos para que esa cultura evolucione.

En una empresa de tecnología, que por estos días aprovecha como pocas el desafío de la pandemia para redefinir su cultura empresarial, el CEO nos lo graficó de la siguiente forma: “Los mandos medios están respondiendo de forma excelente a este cambio. Participan, se hacen parte, toman responsabilidad. El problema aparece en el top management: cuando les pido algo tan simple como abandonar sus oficinas para trabajar en espacios más abiertos y colaborativos, casi se rebelan”.

No debería sorprender: la falta de presencia física que le exige la pandemia al mundo de los negocios le quita a la organización la plataforma desde dónde proyectar esos símbolos. La cultura se queda sin sus anclas. La construcción de “sentido” a la vieja usanza pierde valor.

Y dónde está el poder

Los líderes y todos los integrantes de una organización, hoy enfrentan el reto de construir sentido común en símbolos que funcionan de una forma nueva. Descuidar ese aspecto es poner en juego la dinámica interna de nuestra organización. Aprovecharlo es una oportunidad única para activar la génesis y el desarrollo de la cultura organizacional que el mundo post COVID empieza a acercarnos. Una cultura más ágil, flexible, inclusiva. Será también una cultura más anclada en un proceso de prueba y error, en el cual los símbolos de poder se definen más por las habilidades de motivar y de canalizar eficientemente esa motivación hacia un resultado que por un mandato.

Alberto Bethke, mi socio y fundador de Olivia, lo suele resumir de la siguiente forma: “El liderazgo efectivo tiene poco que ver con gestión pero todo con visión. El reordenamiento que habilita -si no exige- COVID19, genera una posibilidad única para redefinir la construcción de sentido y de liderazgo en nuestras organizaciones. Y lo mejor de todos: la oportunidad es la misma para todos: empresas grandes, medianas y chicas”.

Los ganadores de esta pandemia serán aquellos que sepan reconocer los símbolos que definen ese sentido y ordenar su hacer entorno a ellos.

Por Ezequiel Kieczkier, Socio Fundador de OLIVIA
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