Sebastian Firtman

¿Qué día es hoy?

¿Qué día es hoy? Ya no sé en qué día ando…  Este curioso comentario que se repite tantas veces en medio de esas innumerables reuniones virtuales que son el pan de cada día hoy por hoy, me ha puesto a pensar qué tan inocente resulta para un ser humano no encontrarse en el tiempo y cómo, sin importar el día ni la hora, a todo momento se está “en una call”.

Esto, es sólo una pequeña muestra entre muchos otros síntomas de cómo las oportunidades que la virtualidad trajo para las organizaciones y las personas, pronto pueden convertirse en una situación difícil de afrontar si no tomamos en cuenta y de manera integral todas las variables que esta trae consigo en las personas en el ya tan famoso #nuevonormal. Veamos cómo y porqué:

Partamos del principio que nunca antes habíamos enfrentado un mundo tan cambiante y volátil y menos, a tal velocidad de cambio. Esto parece frase pre-pandemia (y lo es), sólo que ahora es más cierta que nunca pues la misma pandemia tiene contra las cuerdas cualquier planeación de mediano o largo plazo de cualquier tipo, y por el contrario nos pone en foco de planes muy flexibles con los ojos en el corto horizonte. Nuevos brotes del virus y gobiernos tratando de surfear sus economías de la mejor manera son la mejor muestra visible de ello. Hoy, el término “ágil” utilizado ampliamente en el mundo de los proyectos dentro de las empresas, es ahora más urgente si nos referimos a la capacidad de adaptación que las organizaciones necesitan tener, en todas sus áreas (incluye la planeación) si quieren pasar de la mejor manera este tiempo de cambios acelerados.

Podemos declarar con la confianza que nos dan los hechos, que en medio de las obligatorias transformaciones organizacionales de todo tipo, digitales, de herramientas, procesos, estructuras, culturales y demás, las empresas que mejor se transforman son aquellas que ponen su foco en las personas. En sus colaboradores. Por supuesto, son las personas las que terminarán “comprando” cualquier idea de transformación que pretenda la empresa y con ello, las que terminarán adoptando un nuevo sistema, proceso o estructura que facilite el cambio y haga realidad las estrategias que los líderes plantean (y a la velocidad que esperan).  Sin embargo, hay que poner el ojo en un nuevo fenómeno muy relevante que viene afectando a las personas que conforman las empresas, en esta nueva forma de trabajo fundada en la virtualidad. Pues los beneficios de las primeras semanas por tener el “home office” de un momento a otro se convierte en una disponibilidad que atraviesa todo sus rincones: su tiempo, sus familias, su privacidad, sus sueños y sus aspiraciones.

Recientemente insertados en el vocabulario global, los términos #nativo digital y #humano digital se referían sobre todo a las habilidades casi naturales que una persona traía “on board” ya por haber nacido en la era digital, ya por la necesidad de desarrollarlos para mantenerse “elegible” en el mercado laboral que cada vez es más dependiente de las plataformas. Aún así, no sospechábamos que estos términos se convirtieran a la postre en la definición casi literal de las personas mismas y sobre todo de una multitud de trabajadores de todo tipo de organizaciones que ya no encuentran la diferencia entre el día y el horario laboral y los lugares y momentos de su desarrollo personal con las consecuencias que apenas empiezan a vislumbrarse en el monótono día a día laboral de muchos de ellos.

Las fronteras entre el mundo laboral y el personal se ven difuminadas en la disponibilidad virtual. La vida de las cámaras trae consigo un fenómeno muy positivo y es que somos más conscientes de la humanidad del otro en el sentido que, detrás de ellas vemos la “vida del otro”; le conocemos más y mejor y somos entonces más parecidos el uno con el otro. Entramos en contacto con “su mundo” y vemos que se parece a “mi mundo”. Ya no hay metros de oficina que distingan las diferencias de cargos y roles. Pero por otro lado, esa misma realidad se ha vuelto difusa en medio de la vorágine de esas conexiones virtuales, los horarios laborales son más difícilmente identificables, los momentos familiares tienden a la extinción y el aplazamiento de los demás espacios de desarrollo personalmente tan necesarios para la felicidad y la realización integral de la persona empiezan a afectar y con ello la motivación para estar presente de la mejor forma en los cambios que necesitan las organizaciones para impulsar sus objetivos.

Sería muy triste ver que como fruto de una pandemia global, los únicos cambios que tengamos en el mundo laboral sean la automatización del ser humano y del aprovechamiento de las tecnologías para sacar más de las personas al servicio de la meta. Esto no sería ecológico y por tanto, tampoco sostenible.

Para querer el cambio, para adoptarlo y con ello cambiar, las personas necesitan de una razón poderosa que alimente el fuego de su motivación. Las organizaciones necesitan hoy más que nunca de poderosos propósitos movilizadores alineados a los intereses naturales de los seres humanos que los motiven a “moverse al ritmo” de la necesidad que los cambios plantean. Si las organizaciones no están aprovechando suficientemente esta pandemia global como oportunidad para cambiar hacia un modelo de mundo más sostenible que inspire a los humanos con los que tienen contacto a adherirse a sus propósitos, probablemente tampoco merezcan pasar a la siguiente era de un nuevo normal mejor para todos. Mejor para los que estamos ahora y los que puedan venir.

Si al leer esto, algo le hace sentido y quisiera conocer cómo alinear su #culturaorganizacional a un propósito poderoso que movilice su gente a la nueva era de manera #ágil y #sostenible, en OLIVIA estaremos encantados de ayudarle a lograrlo.

Por Eliseo Mojica, socio de OLIVIA Colombia 

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Homo Digitales
Susana Fuentes

Homo Digitales

@America-retail

¿Somos el nuevo eslabón de desarrollo?

Quienes hoy tienen entre 30 y 50 años, seguramente se formaron en adquirir conocimiento para poder manejarse en el mundo que hoy les toca, sin saber que tendrían en su mano uno de estos aparatos que casi el 100% de la población urbana, profesional y corporativamente empleada del mundo llevan en el bolsillo y que funciona como un outsourcing de sus cerebros. La relación es tan simbiótica que las personas están el 85% de su tiempo a una distancia menor a un metro y funciona como una extensión de sus cuerpos. Los smartphones son una pequeña muestra visible de la transformación digital de la que el ser humano es protagonista.
Así, aunque algunos se resistan, Waze marca al camino a seguir una vez que una persona se toma un Uber. Y más de uno lo aprovecha para orientarse cuando hace turismo en un país nuevo, o cuando se busca una casa de comidas en Manhattan. Básicamente, hoy resulta difícil perderse. Así también cambian las formas de comunicarse, de procurarse la música que queremos, y ni hablar del cine.

La transformación digital llegó a las formas en las que nuestro cerebro hoy percibe y procesa la información, como consecuencia de los cambios tecnológicos a los que él mismo se ve expuesto y que inciden en la forma en la que pensamos, actuamos y sentimos. Todo esto implica la creación de nuevos mundos personales, relacionales y por supuesto organizacionales, en donde se necesitan nuevas habilidades para sobrevivir.

Como personas estamos reconvirtiéndonos a ritmo vertiginoso. A partir de la experiencia que tenemos con las pantallas, nos hemos acostumbrado a exigir y demandar inmediatez en la resolución de todo y confiamos más en las respuestas de la tecnología que en las personas. Esto es lo que denominamos homo digitalis, el paso siguiente al homo sapiens y al homo videns, respectivamente.

¿Cuál es la diferencia entre el homo sapiens y el homo digitalis? Tomemos por caso el gol de Maradona a los ingleses en 1986. Si hubiese existido el VAR en ese entonces, Argentina probablemente no hubiera salido campeón mundial porque no hubiese pasado inadvertida la mano de Maradona en el primer gol contra Inglaterra. Sin embargo, al homo sapiens esto le parece mal porque deja de lado una conducta aceptada cómo la picardía personal y una parte esencial del juego. Por otra parte, homo digitalis no duda en remitir el “hecho” a las pruebas que le brinda la tecnología por sobre cualquier otra cuestión. Y eso se aplica a todo, a tal punto que vamos a un centro de compras por algún producto y validamos la existencia del producto en stock por nuestro teléfono antes de preguntar al responsable de la tienda.

Existen dos áreas en las cuáles las estructuras establecidas por homo sapiens no han visto el avance del homo digitalis. El primer lugar es la educación, porque aún nos manejamos con la idea de que el aula es el lugar donde se imparte el conocimiento y, el hogar, el lugar donde se ejercita, cuando debería ser el aula un espacio de mayor intercambio y socialización para crear, compartir e innovar. El segundo lugar es en las organizaciones del mundo de los negocios. Estructuras y procesos de la era industrial y analógica muy arraigadas en las corporaciones les impiden innovar, y hacen que estas organizaciones pierdan mucho terreno frente a los emprendimientos digitalmente nativos. Hoy en día una empresa de 70 años de liderazgo en su mercado, organizadas por área de conocimientos, con jerarquías, grandes máquinas de control, con premios y castigos, se siente amenazada por cuatro amigos en un garage. Son organizaciones diagramadas por Homo Sapiens, que entendieron que su ventaja competitiva estaba alineada con un conocimiento propietario y cuya cultura no es funcional a la era digital, con una mirada muy entrópica de sí misma y que deja de lado al cliente, la nueva figura todopoderosa de la nueva actividad económica.

Agilidad, flexibilidad, creatividad y client centricity son las nuevas características de la cultura organizacional en la nueva era. Generar experiencias únicas, diferenciación total por calidad y servicios, y constante innovación en el modelo de negocios son los atributos de éxito de las organizaciones actuales. Y entender y dominar los datos, automatizar el aprendizaje y predecir comportamientos son las nuevas herramientas que hoy aplican.

A la pregunta si las organizaciones diseñadas por homo sapiens se las puede transformar, la respuesta que le corresponde es que sí. El homo digitalis implica una reconfiguración de nuestro pensamiento en una fusión tecnológica con el resto de nuestra biología cognitiva. Nos hace más rápidos, más precisos, pero más humanos, porque la tecnología nos da el tiempo para poder serlo. Pero hay que estar preparados para hacer ese cambio, comenzando por entenderlo, desnaturalizarlo e incorporarlo. Las cosas ya no son solamente buenas, ahora también son emocionantes. Esto que le ocurre a las personas, le ocurrirá a las organizaciones, donde el mundo que se les abre es maravilloso, si saben aprovecharlo.

Por Alberto Bethke, socio y CEO de Olivia

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Futbol y Cultura
Susana Fuentes

@La Hora “Fútbol y multicultura”

Transcripción de nota del Diario La Hora.

Está claro que tener gente diversa y de distintos orígenes trae valor a las empresas, y que la multiculturalidad ya es algo evidente.

Hasta hace un tiempo sabíamos que en el país vivían muchas personas de Argentina, Perú o Bolivia, pero no necesariamente nos topábamos con ellas en el trabajo. Y si analizamos el tema de ‘encajar’ en un ambiente de trabajo para un extranjero, uno puede dividir la responsabilidad en ambas partes: colaborador y empresa. Pero, ¿cómo podemos congeniar y partir de buena forma una relación que nos lleve a un resultado positivo en el tiempo? La respuesta meta dio ¡el fútbol!

A pesar de no ser un gran futbolero, algo sí está claro: cuando llega alguien nuevo al barrio, al colegio o a cualquier grupo social, ir a jugar un partido de fútbol o sólo comentar alguno abre muchas puertas. En general, el deporte es como el lenguaje universal donde las culturas se unen y pueden participar y aportar cada una desde su individualidad.

El fútbol cuenta con reglas claras y genera un espacio donde podemos compartir algo entretenido en un marco de respeto.

En términos generales, sabemos a qué atenernos, cómo actuar y qué esperar del otro. El fútbol en sí se transforma en un espacio cultural definido, que nos permite desenvolvemos, aportar, participar -independiente de donde vengamos-, con tranquilidad y entusiasmo.

Las empresas que quieran prevalecer y sacar el mejor provecho, no sólo de la multiculturalidad, sino de una apertura total y consciente de integración, deben tener sus reglas claras, definir su rumbo y modelar la cultura deseada. Así, pueden trabajar de mejor forma con las personas que llegan y ver cómo son un aporte a la cultura definida, moldeando desde ahí el crecimiento futuro.

Por:  Marcelo Blechman, socio Olivia

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