La música puede ser una gran herramienta para poner a tono a las personas de una organización, sólo hay que saber cómo utilizarla. Proponiendo un clima de trabajo alegre desde el inició del día y recibiendo a las personas, a medida que llegan a sus escritorios o puestos de trabajo, con la música adecuada.

Los pasos a seguir son:

1. Realiza un sondeo entre los integrantes de la organización sobre qué estilos de música, bandas o cantantes les gusta escuchar para trabajar. Puede ser por mail, una encuesta o tan simple como un buzón a la entrada del recinto.

2. Crea una cuenta en spotify con un nombre divertido. Por ejemplo: ” Sacate el rollo” o “Qué bueno que vine al trabajo”, usa tu creatividad.

3. Crea una lista de reproducción que contemple los gustos musicales de los empleados y permite que la lista pueda recibir contribuciones (De este modo se vuelve un espacio participativo).

4. Recibe a las personas por la mañana con la música de la lista y habilita el uso de parlantes en horarios acordados.

5. Deja que la música haga su magia y que todos comiencen su día
“poniéndose a tono”.

Se dice que la probabilidad de que la Tierra sufra el impacto letal de un asteroide en los próximos 100 años es de 1 en 5.000.

En la mayoría de las grandes organizaciones, la posibilidad de llevar una nueva idea a su madurez, tiene significativamente menos probabilidades.

Gran parte de ellas, están de acuerdo en que la innovación es vital para el éxito, pero hay muchas razones por las cuales no logran llevarla adelante: la burocracia, el riesgo que implica, la estrategia definida, etc. Y todas esas razones pueden ser válidas, pero el motivo principal reside en que las nuevas ideas son tratadas de la misma forma que el resto de las cosas, el abrir una nueva unidad de negocios, la re-definición del proceso de compras o la contratación de personal.

Las organizaciones habitualmente buscan certezas y garantías de éxito, escapándole a lo que puede sonar atrevido y riesgoso. Sin embargo, una idea revolucionaria y disruptiva tiende a tener estás dos últimas características y carecer de las anteriores.

La cultura del miedo al fracaso se viene cultivando hace años y ha logrado cosechar grandes resultados en el pasado, pero aquellas compañías que nacieron para ser exitosas en el siglo XX, están condenadas al fracaso en el siglo XXI si es que no logran adaptarse a las nuevas realidades y demandas de las sociedades actuales.

En los últimos tiempos, fui testigo de muchos casos en los que la cúpula de las organizaciones se alinea e intenta direccionar ciertos esfuerzos hacia un cambio que los lleve a volverse más innovadores. Sin embargo, el cambio cultural que implica tal evolución, deriva en acciones aisladas que jamás logran el objetivo planteado inicialmente.

Algunos rasgos característicos de este comportamiento, son la designación de un gerente o director de innovación (que habitualmente viene de IT o RRHH) y la creación de su área correspondiente, que lo primero que hace es promocionar un concurso de ideas o crear una mesa de innovación que dedica algunas horas semanales a organizar sesiones de brainstorming.

Usualmente estas áreas de innovación se sienten algo perdidas, sin una meta clara y deben atravesar la misma burocracia y atenerse a las mismas reglas de juego que el resto de las gerencias. Dado que nunca se alcanzará la verdadera innovación bajo estas circunstancias, es probable que no se cumplan los objetivos esperados y el área termine desapareciendo. Al menos por algunos años, hasta que vuelva a considerarse que la innovación es importante para el éxito de la compañía, y bueno… ya saben como sigue la historia.

Otro de los comportamientos habituales, es el de la adquisición de la “última tecnología” sin saber demasiado como utilizarla o para que puede ser útil dentro de la organización. Esta conducta demuestra lo desorientada que se encuentra el área y marca un clásico error en innovación: se está intentando trabajar directamente sobre una solución y no sobre el problema real.

El último de los comportamientos que quiero mencionar, es el más audaz y el más costoso: la adquisición de una empresa más pequeña (habitualmente un startup) con gran potencial o un excelente presente.

Esta decisión, en la mayoría de los casos, se puede dar por dos motivos: 1) por la amenaza de pertenecer a una industria que pueda ser transformada en poco tiempo, o 2) para adquirir ciertos activos que son de gran valor, como una nueva tecnología, conocimiento específico, comunidad de usuarios y demás.

Si la empresa compradora no logra “aislar” la inversión realizada, probablemente su cultura termine absorbiendo todo lo bueno que tenía el startup adquirido, llevándola a un inevitable final: después de 2 o 3 años nada cambió y los fundadores de aquella pequeña empresa terminan renunciando para formar un nuevo emprendimiento, más ágil e innovador.

En mi próximo post, me basaré en distintas experiencias y les contaré mi visión para lograr una empresa innovadora. Además, les daré algunas sugerencias para no caer en estos lugares comunes..

Hasta muy pronto !

By Gabriel Weinstein , Socio y Director de Innovación de Olivia Consultoría

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